Гореть, но не выгорать: как петербургские компании мотивируют сотрудников работать в условиях стресса

Выгорание из-за работы в прошлом году испытывали почти половина сотрудников российских компаний, подсчитали по результатам опроса в онлайн-сервисе для управления бизнесом «Битрикс 24». На фоне внешних стрессов поддерживать эффективность работы становится все сложнее. Поэтому работодателям приходится искать способы повышать производительность труда и противостоять профессиональному выгоранию. О своих ноу-хау рассказали участники круглого стола «Фонтанки».

Выгорание — общемировая проблема. По данным опроса Future Forum, проведенного в США, Великобритании, Японии, Австралии, Германии и Франции, уровень его у офисных сотрудников достигает 40%.

— Безусловно, в эпоху быстро меняющейся среды, многозадачности абсолютно каждый человек подвергается определенному стрессу, — рассказывает Наталья Танаева, вице-президент по персоналу Группы «Эталон». — И здесь очень важно как самому человеку, так и работодателю «поймать» этот момент и не довести до профессионального выгорания. В нашей компании мы постоянно держим руку на пульсе, проводим анонимные опросы по вовлеченности и удовлетворенности, организуем тимбилдинги как в оффлайн-формате, так и в онлайн. Мы всегда открыты коммуникациям и делаем все, чтобы нашей команде было как можно комфортнее.

Так, например, последний опрос показал, что индекс вовлеченности в Группе «Эталон» равен 80%, а удовлетворенности — 78%. «Но мы совсем не планируем останавливаться на достигнутом», — говорит Наталья Танаева.

В RBI аналогичное исследование в 2023 г. также показало высокие цифры: и по вовлеченности, и по удовлетворённости — порядка 90%. При этом Павел Филиппов, вице-президент по корпоративному развитию Группы RBI, считает, что периодам кризисов профвыгорание в целом не очень свойственно:

— Оно более характерно для периодов стабильности, постоянства, когда каждый новый день похож на предыдущий — в хорошем или плохом смысле. По моим ощущениям, профессиональное выгорание за последнее время не стало более распространенным явлением, чем раньше.

По его словам, в кризисные моменты люди «спускаются» по пирамиде Маслоу — им «не до выгорания».

— «Хочу ли я?», «Счастлив ли я?», «Нужно ли мне или кому-то еще то, что я делаю?» — эти вопросы отходят на второй план, — продолжил Павел Филиппов. — А их место занимают мысли, условно, о том, как прокормить семью, выплатить ипотеку, не остаться без работы и так далее.

Выгорание не возникает на пустом месте. Как отмечает HR-директор Development Systems Анастасия Демидова, первая и самая частая — это рутинная однообразная работа. Вторая — отсутствие перспектив и осознания вектора, куда двигаться. Третья — это продолжительная работа в состоянии аврала.

— Еще одна — атмосфера внутри коллектива: когда человек приходит на работу только для того, чтобы отработать положенные часы и у него нет никакой эмоциональной привязки к компании, — добавила она. — Во всех случаях есть действенные меры реагирования и недопущения выгорания сотрудника, которые мы активно применяем в HR-практике.

Выгорание может происходить по многим причинам, связанным с психологической безопасностью, качеством условий труда, режимом работы и отдыха, отношениями в команде, особенностями начальника и прочими потенциальными источниками стресса, уточняет Павел Филиппов.

— Задача HR как раз и состоит в том, чтобы выявлять источники хронического стресса и работать с ними, — поясняет он. — Уставшего перфекциониста — в отпуск, не справляющегося с новой задачей — на обучение или менторинг, потерявшегося в приоритетах — на коучинг, замученного токсичным клиентом или перепутавшего начальника с доминирующим отцом — к психологу и т.п. Если же источник стресса находится снаружи — низкое качество рабочего места, постоянный стресс от несоблюдения договоренностей смежниками, неэффективная система планирования, предполагающая постоянные переработки и пр., то в этом случае HR может выступить как инициатор внешних изменений.

По его словам, наиболее сложная, хотя и нередкая история — это когда человек в профессии не проживает своих ценностей.

— Со многими это происходит годами. Как говаривал Ницше, «если человек знает «зачем», он может выдержать любое «как». А вот если у него нет ответа на вопросы «зачем?», «какой смысл в том, что я делаю?», риски выгорания возрастают, — добавил он.

Павел Филиппов напомнил об известном социальном эксперименте, когда двум группам испытуемых предлагали собирать игрушки из конструктора: одной — для детей из детских домов, другой — просто «за деньги», чтобы тут же готовую игрушку разобрать и начать все заново. Участники второй группы, несмотря на оплату, отказывались от участия в эксперименте гораздо быстрее. Заниматься бессмысленным трудом не просто не хочется, а иногда и почти физически сложно.

Для того, чтобы мотивировать сотрудников работать и повысить их эффективность, хороши разные средства.

— Мы стремимся создать комфортные условия не только для работы, но и для развития и отдыха сотрудников, — говорит Анна Лях, директор по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург». — В компании уже сложились определенные традиции: например, каждое утро наши сотрудники, начиная рабочий день, ставят оценку своему самочувствию на корпоративном портале. Таким образом мы отслеживаем настроение компании, работаем с ним.

В 2022 году — в периоды неопределенности — в компании провели несколько семинаров по борьбе со стрессом. Кроме того, индивидуально поработать с психологом можно по полису ДМС.

В RBI последние несколько лет работают два психолога, к которым регулярно обращаются примерно 7% сотрудников компании.

— Это достаточно много, странно было бы ожидать большего, — комментирует Павел Филиппов. — При этом в групповых форматах этот процент достигает 20%. Психологи работают с группами риска — людьми, для которых стресс может быть частью работы. Такие групповые процессы у нас в какой-то мере правило гигиены. К психологам обращаются в индивидуальном порядке по любым вопросам, причем обычно они не связаны с работой. Кроме того, эти специалисты ведут семинары на актуальные темы: отношения, личные границы, ограничивающие убеждения, искусство мечтать и пр.

По его словам, проект «корпоративные психологи» не носит цели в духе «максимально духовно оздоровить коллектив». «Это, скорее, «путь», а не «цель» — один из способов заботы о людях, в нужность и полезность которого мы однозначно верим», — говорит Филиппов.

— Круглосуточная психологическая поддержка в рамках полиса ДМС, который есть у каждого сотрудника, дает возможность снизить стресс — в том числе, от внешнего психологического фона, — подтверждает Анастасия Демидова.

Чтобы не допустить выгорания при работе в режиме высокой интенсивности, в Development Systems продумали систему мотивации.

— Компания видит и поощряет сверхусилия команды в период турборежима. Это вшито в систему мотивации, как один из критериев, — добавила Анастасия Демидова.

— Мотиваторы у каждого человека свои, — отмечает Екатерина Кузнецова, HR директор Городских порталов Shkulev Media Holding, — но предположим, что при наборе команды мы искали людей нацеленных на результат, самостоятельных, инициативных, зрелых. В этом случае сотруднику важно видеть результат своей работы, получать признание, замечать собственный рост и развитие. На всём этом сложно сфокусироваться в рутинном потоке дел. Поэтому важно периодически проводить с сотрудниками встречи с подведением итогов работы за месяц или квартал, не забывать хвалить и намечать зоны развития. Обозначение четких перспектив — мотивирующий фактор.

В целом, она рекомендует определить мотиваторы каждого члена команды, а потом уже можно будет подбирать «ключики» к ним.

— Важно помнить, что нематериальные методы мотивации работают только тогда, когда материальная база сотрудника обеспечена, — добавила Екатерина Кузнецова. — Поэтому в первую очередь — комфортный уровень заработной платы, а потом уже все остальное.

Среди других нематериальных мер поддержки важную роль играет непрерывное развитие, отмечает Анна Лях.

— Сотрудники ежегодно проходят обучение разного уровня по развитию профессиональных знаний и навыков, — рассказала она. — У нас есть как обязательные курсы для всех, так и индивидуальные программы обучения. Также можно сделать запрос на определённую программу, согласовав возможность ее прохождения с руководителем и директором по персоналу. У каждого сотрудника есть доступ к корпоративной библиотеке, ежемесячно мы награждаем самых активных читателей.

Кроме того, в компании существует программа «Главстрой Лидер», которая позволяет сотруднику погрузиться в специфику смежных областей, повысить лидерский потенциал, развить навыки работы в команде и управления проектами. Она помогает повысить профессиональный уровень и внести вклад в развитие компании. Например, в прошлом году сотрудники реализовали более 50 программ улучшений и получили за это финансовое вознаграждение.

— Сфера нашей деятельности позволяет «заскучавшего сотрудника» перевести на другую стадию проекта, дать возможность проявить себя в выполнении иных задач, — поделилась Анастасия Демидова. — Так, увидев талантливых ребят, склонных к творчеству, мы открыли направление концептуального проектирования. Оно стало востребовано на новом бизнес-направлении — проектировании гостиниц.

По итогам диалогов о развитии, которые проходят не реже раза в год с участием hr-менеджера и непосредственного руководителя, для каждого сотрудника компании составляются планы индивидуального развития. Их цель — подвести итоги прошедшего периода, зафиксировать достижения, разобрать причины неудач, определить точки роста, наметить в плане развивающие мероприятия и ожидаемый результат.

В плане роста, по словам Анастасии Демидовой, хорошо работают «задачи на вырост»: чтобы дать толчок к дальнейшему профессиональному развитию, нередко используется практику постановки задач, с которыми человек еще не сталкивался, определяется конкретный срок и инструменты для их решения. Если удалось достичь намеченного результата и сотрудник освоил новый навык, он заслуженно переходит на следующую зарплатную ступень.

Участие во внутренних проектах, не связанных напрямую с профессиональной деятельностью и направленных на совершенствование внутренних процессов, тоже позволяет повысить самооценку и увидеть новый горизонт своего движения.

Бороться с рутиной и тем, что человек в профессии не проживает своих ценностей, можно разными способами. Но нужно, чтобы руководитель был способен правильно услышать и корректно интерпретировать подобный душевный трепет.

— Иногда это решается, когда у сотрудника расширяется картинка: «Так я не камни таскаю, а Храм строю!», — говорит Павел Филиппов. — В других случаях ситуация принципиально меняется, если человек начинает играть во внутреннюю игру, в которой выполняемая им работа — это лишь интерфейс иного, увлекательного замысла.

Он привел пример: в американской компании AT&T в свое время боролись с выгоранием сотрудниц колл-центра. Отвечать на звонки раздраженных клиентов — вот уж работа, действительно способствующая выгоранию! Как «наделить» ее смыслом? Дали возможность каждой из телефонисток почувствовать себя психологом, который помогает людям, через социальную «игру». Задачей игры было за время разговора добиться того, чтобы клиент по «шкале раздражения» сдвинулся на несколько баллов вниз… Вовлеченность телефонисток выросла невероятно.

— Это, по сути, и есть универсальный рецепт — найти в работе человека нечто такое, что соответствовало бы его ценностям, продолжало их, — резюмировал Павел Филиппов.

Важный момент — наличие корпоративной культуры, которая сплачивает людей не только на рабочем месте, но и в свободное время. Например, коллектив компании «Главстрой Санкт-Петербург» на постоянной основе участвует в крупнейших забегах и велопробегах Петербурга, в соревнованиях по гребле. Также у компании есть футбольные и волейбольные команды. Летом 2022 году в ЖК «Юнтолово» открылся гребной клуб «Причал'Ю» — сотрудники активно вовлекались в спортивные и экомероприятия, участвовали в гребных марафонах.

— Главное отличие корпоративной культуры строителей от других — это то, что от работы девелопера зависит дальнейшая жизнь большого количества людей и семей, — отмечает Анна Лях. — Поэтому мы используем кастомизированный подход к сотрудникам: разговариваем с командой, узнаем, чего они хотят, даем возможности для личностного роста. Здесь важно обеспечить прозрачные и доверительные отношения внутри коллектива, уметь говорить и слышать коллег. Тогда каждый сотрудник будет чувствовать себя частью команды.

— У нас молодой коллектив, и мы очень любим активности вне офиса: вместе ходим в веревочный парк, катаемся на сапах и даже устраиваем регату на яхтах, — рассказала Анастасия Демидова.

В Группе «Эталон», которая в прошлом году отметила свое 35-летие, в честь этого события разработали специальный проект: онлайн-пространство, которое назвали «эталонная команда».

— В нем абсолютно каждый сотрудник мог принять участие в активной социальной жизни компании: это были различные обучения, семинары, конкурсы, мероприятия. Также у каждого появилась возможность благодарить коллег за помощь и поддержку в любых ситуациях, — рассказала Наталья Танаева. — Еще одним бонусом, кроме всего перечисленного, стала наша внутренняя корпоративная валюта, которую можно было получить за участие во всех мероприятиях и просто за то, что вам говорят «спасибо». Обменять ее можно было на брендированные сувениры от компании.

Каждый месяц, чтобы сотрудники не уставали от однообразия, тема работы корпоративного онлайн-пространства менялась: спорт, экология, забота о детях, география присутствия и многое другое. Первоначально проект был рассчитан на полгода-год, но благодаря успеху у сотрудников было принято решение о его продлении еще как минимум на год.

— Мы видим, какие приятные эмоции он вызывает, как наши сотрудники ближе узнают друг друга. Это особенно актуально — ведь наша компания работает теперь в 8 регионах. Как сотрудники активно делятся творчеством, спортивными успехами, фотографиями команд — это дорогого стоит, — говорит Наталья Танаева. — Мы считаем, что это наш один из самых успешных на сегодняшний день мотивационных проектов, и всем искренне рекомендуем попробовать этот инструмент.

Когда деятельность подразумевает высокую концентрацию и большую ответственность, то важен и бытовой комфорт в офисе.

— Наше рабочее пространство подобно оранжерее: множество растений разных форм и размеров радуют глаз и добавляют кислорода, — говорит Анастасия Демидова. — Есть уютная кухня и несколько чилаутов, чтобы пообщаться в неформальной обстановке. Раз в неделю организуем пицца-тайм или фруктовый ланч для заряда позитивом.

Часто человеку приходится справляться с выгоранием самостоятельно. И это не самый простой путь.

— Здесь нужен комплекс мер. Просто отпуск или просто смена компании не помогут, — говорит Екатерина Кузнецова. — Тут нужно помнить: куда бы ты не пошел, ты везде берешь с собой себя.

Она рекомендует убрать информационный шум, минимизировать количество принимаемых решений (вплоть до бытовых вопросов: заказывать набор готовой еды на неделю, а не решать, что ты хочешь каждый день), сменить обстановку (даже перестановка мебели поможет), добавить спорт, витамины, прогулки, общение с приятными людьми.

— В идеале попробовать разобраться с тем, что именно в процессе работы забирает больше всего энергии и можно ли изменить ситуацию. Если в компании есть HR, то можно обратиться к нему за помощью, — добавила Екатерина Кузнецова. — Краткая формула: получать больше приятных впечатлений вне работы, улучшить физическое состояние плюс выявить главные раздражающие факторы в труде.

— Когда человек не может реализовать себя в личном поле, это не сказывается плодотворно на качестве его работы, — отметила Анастасия Демидова. — Мы предоставляем возможность соблюсти баланс личного и рабочего. У нас можно выбрать любой график: удаленка, гибрид, офисная работа с гибким началом дня — кому как удобнее.

— Поскольку выгорание — это синдром, который развивается на фоне хронического стресса, набор инструментов для борьбы с ним тот же, что и для работы со стрессом, — отмечает Павел Филиппов. — Сон, отдых, массаж, зал или еще лучше пробежки на свежем воздухе — чтобы привести в порядок тело. Медитация, общение с родными и близкими, психологи, духовные и энергетические практики — для душевного здоровья. Все, что позволяет «отпустить рутину», переключиться, расслабить «зажимы», вспомнить про богатство доступного чувственного, эстетического, интеллектуального и духовного опыта.