Сейчас

-1˚C

Сейчас в Санкт-Петербурге

-1˚C

Пасмурно, Небольшой снег

Ощущается как -3

1 м/с, вос

754мм

92%

Подробнее

Пробки

1/10

Дорогие сотрудники. Как предприятия и регионы не на шутку конкурируют за рабочие кадры

15392
ПоделитьсяПоделиться

К демографическому провалу и устаревшим стереотипам о рабочих специальностях добавились отъезд или мобилизация части потенциальных сотрудников, что только усугубило дефицит кадров. Соискателей мало, и далеко не все хотят трудиться на производстве. Петербургские предприятия привлекают людей с помощью выездной «вербовки», работая с имиджем работодателя и обучая специалистов собственными силами. Потребность в профессионалах особенно остро стоит в промышленности, транспорте, строительстве — и не только. Как можно улучшить ситуацию и где взять кадры, рассказали на круглом столе «Фонтанки».

Ветер дефицита


По данным Центра занятости населения Санкт-Петербурга, на 1 февраля в городе зарегистрировано около 14 тыс. безработных, а вакансий — 35,4 тыс.

— Самая востребованная работодателями специальность в Петербурге — это менеджер по продажам, — отметила Тамара Сумина, генеральный директор HR консалтинговой компании Formatta. — И по России ситуация похожая: крайне нужны менеджеры и продавцы. Следующие в рейтинге востребованности — IT- кадры: программисты, разработчики. И одинаковую долю с программистами занимают инженеры-конструкторы.

—У нас дефицитные профессии, прежде всего, рабочие: водитель трамвая, троллейбуса, слесарь подвижного состава, слесарь-электрик, токарь, сварщик и другие, — рассказала Юлия Баранова, заместитель директора предприятия — начальник управления по персоналу СПб ГУП «Горэлектротранс». — В последнее время мы столкнулись с оттоком кадров. Еще в пандемию, поняв, что можно работать из дома, многие оставили профессии, требующие присутствия на рабочем месте, либо же вернулись на родину. Отток иногородних сотрудников для нас оказался ощутимым, так как исторически сложилось, что в городском электротранспорте их всегда было много.

Проблему в целом усугубляет демографическая яма конца 80-х — начала 90-х. Есть и «локальные» причины: например, для работы водителем электротранспорта есть ограничение по возрасту — на него можно начать учиться только с 21 года. Максимальный законодательно не ограничен, но такой труд требует здоровья и прохождения сложной медкомиссии. Еще один ограничивающий фактор — высокий уровень ответственности в транспортной отрасли плюс тяжелые условия труда, режим с ранними сменами и поздним окончанием работы, добавила Юлия Баранова.

— Мы поставляем специалистов на стройки и промышленное производство, так что отмечаем голод в узких специальностях — токари, слесари, операторы различных станков, то есть тех, которые требуют длительного обучения, — отметил Глеб Бойцов, директор по персоналу ООО «СтройИнвестПроект». — Конечно, пройти курсы условных стропальщиков быстрее, а эти профессии все-таки требуют среднего специального образования.

— Дефицит токарей, слесарей и квалифицированных сварщиков характерен не только для Петербурга, но и для многих других регионов страны, — добавил Илья Давыдов, коммерческий директор ООО «СтройИнвестПроект». — Во-первых, среднее профессиональное образование в больших городах в какой-то момент стало непопулярно, во-вторых, — демографический фактор, из-за которого мы перестали обучать рабочие кадры в нужных объемах. Сегодня квалифицированные специалисты — это, в основном, люди 40–50 лет. А предприятия, когда обращаются к нам в поисках, например, токарей, нередко оговаривают возрастное ограничение до 50 лет. Получилось так, что люди выбывают из штата в силу возраста или, к примеру, после ковида, а новых кадров нет. В рамках предприятия подготовить смену нет возможности. Опять же из-за демографической ямы — просто некого обучать.

Складывается ситуация, когда специальность может быть востребована работодателем, но непривлекательна для потенциального соискателя.

Придать направление


В подготовке кадров важной оказывается профориентация — и чем раньше, тем лучше. Нужно вовлекать, знакомить детей и молодежь с профессиями, поддерживать позитивный имидж рабочих специальностей, отметила Тамара Сумина. Не менее важно донести и то, что профессии востребованы, — причем как до школьников и студентов, так и до людей более старшего возраста.

В «Горэлектротрансе» профориентация разделена по возрастам — для младших школьников, старших с 8 по 11 класс и студентов.

— Это и выездные мероприятия в Экспозиционно-выставочном комплексе горэлектротранспорта, как с детьми, так и со студентами первых курсов, — говорит Юлия Баранова. — Студентов и старших школьников мы приглашаем в трамвайные и троллейбусные парки, показываем историю электротранспорта. Поскольку в нашем учебном комбинате даем специальность водителя с 21 года, то не можем сразу приглашать вчерашних школьников — работаем с Академией транспортных технологий и другими учебными заведениями, выпускников которых мы потом подхватываем, т.к. там как раз обучают востребованным нами профессиям.

— Проблема в устаревших методиках управления — на предприятиях пока не очень задумываются, что их благополучие на горизонте 5–10 лет закладывается уже сейчас, — говорит Илья Давыдов, — За рабочих разворачивается нешуточная борьба, это нормальная конкуренция на рынке. Сейчас крупные производства уже задумываются о создании некоего HR-бренда, работают над имиджем работодателя. Предприятия должны перестраиваться и ломать сложившийся стереотип, оставшийся с советских времен — улучшать условия труда, информировать, идти по пути так называемой «белой» промышленности, чтобы сформировать более позитивное восприятие. И в этом комплексе профориентация — один из самых важных элементов.

Помимо взаимодействия с детьми неплохо бы придумать подход и к родителям, так как они тоже влияют на выбор профессии, считает эксперт. Если ребенок захочет учиться на токаря, не надо гнать его в вуз.

— Нет ничего плохого в получении после школы специальности, а потом уже — высшего образования, — продолжил он. — Это гораздо лучше, чем в третьесортном коммерческом вузе получить диплом очередного юриста или экономиста и выйти на рынок с нуля, без практики и перспектив трудоустройства. В итоге человек останется ни с чем, кроме этого диплома. Надо стремиться к образованию не ради корочки, а ради конкретных знаний.

— На мой взгляд, надо начинать со школьного возраста, — добавил Глеб Бойцов. — Важно, чтобы с юных лет ребята видели, что можно быть не только блогером, чтобы перед глазами были примеры инженеров, рабочих, складывалось понимание, что сейчас это востребованные и хорошо оплачиваемые специальности.

Тамара Сумина отметила в качестве действенного способа профориентации дни открытых дверей на предприятиях, когда ребенок может прийти к маме и папе на работу и посмотреть, чем они занимаются целый день.

— Некоторые компании уже это практикуют. Наши клиенты делают такие дни, в основном, для офисных специальностей, но тут у рабочих есть даже преимущество: куда интереснее и нагляднее, чем смотреть, как родители сидят у монитора и говорят по телефону, — добавила она.

Сам себе кузница кадров


Еще один важный момент — связь учебного заведения с предприятием. Это позволяет и практику во время учебы проходить, и гарантии трудоустройства обеспечивает, а будущий сотрудник уже понимает и возможный размер зарплаты, и условия труда, и разряд, с которым он туда придет.

— Что касается обучения сразу на производственных площадках, мы нередко сталкиваемся с тем, что туда берут человека и по факту ничему не учат. Но поскольку он молодой и у него низкий разряд, этим пользуются, назначив ему маленькую ставку, — продолжил Илья Давыдов. — Потом нужно долго работать, повышая разряд и зарплату, — на мой взгляд, это неправильный подход. Работников надо привлекать изначально достойными условиями и оплатой труда, плотно сотрудничать с учебными заведениями, создавать специализированные курсы и вести практические занятия на предприятии. Тогда на выходе можно получить специалиста с высоким профессиональным уровнем, готового к выполнению конкретных задач на предприятии.

— Раньше у производств был госзаказ, а у студентов — расписаны планы на годы вперед: они знали, куда пойдут после окончания учебного заведения, — говорит Юлия Баранова. — Сейчас мы проводим целевой прием — либо заранее знакомимся с поступающими, либо работаем со студентами. Конечно, интереснее заключать целевые соглашения с хоть немного обучавшимися, поскольку к них уже есть представление о том, что их ждет. Мы приглашаем на оплачиваемую практику во время учебы, а по ее итогу можем присвоить квалификационный разряд. Кроме того, за практикантами закреплен наставник, выплачивается стипендия, обеспечиваем питание и проезд. После такого обучения выпускник должен потом у нас отработать какое-то количество лет. С высшим образованием мы тоже работаем — здесь соглашение на работу после получения диплома касается уже инженерных специальностей.

— Гладкий и понятный переход из учебного заведения на предприятия многое определяет, — отметила Тамара Сумина. — Тут важно качество адаптации и специфика производственного процесса, важен и наставник, который поможет новичку сориентироваться не только в рабочей практике, но и в социальном плане, корпоративной культуре. Не последнюю роль играют программы обучения рабочих, совместно созданные эйчарами производственных площадок и консалтинговыми компаниями, предоставляющими такие сервисы.

Кто-то уехал, кто-то приехал


Петербург как город-работодатель находится в выгодном положении, так как представляет интерес для приезжих. По статистике последних лет, он возглавляет рейтинги рабочей миграции внутри страны наравне с Москвой и югом.

— Город привлекает специалистов рабочих специальностей как из других регионов России, так и из ближнего зарубежья, — сообщила Тамара Сумина. — На Дальнем Востоке, например, сосредоточены производства и добывающие предприятия, куда персонал прибывает из Сибири и близлежащих регионов. В Петербурге происходит нечто похожее.

Исторически сложилось, что в Петербурге на электротранспорте работали иногородние, а ленинградцы туда шли неохотно. Как отметила Юлия Баранова, сейчас на предприятии много сотрудников из Ленобласти, из иностранцев, в основном, граждане Белоруссии. В первую очередь, это водители трамвая и троллейбуса.

— Сейчас намного сложнее привлекать иногородних, далеко не все остаются надолго, люди уезжают, — продолжила она. — Южанам, например, трудно перенести здешний климат, кто-то не готов к сложной дорожной обстановке. На сегодня у нас есть нехватка водителей, это отдельная категория водительских прав — Tm и Tb. Для привлечения новых сотрудников наши специалисты ездят в командировки по регионам, где развит или, наоборот, закрывается городской электротранспорт, так как люди сами к нам не едут и на объявления плохо реагируют. Главный источник комплектования кадрами — это наш Учебно-курсовой комбинат.

— Мы работаем только с гражданами РФ. — отметил Глеб Бойцов. — Предприятия, которые испытывают острый кадровый голод, вынуждены прибегнуть к поиску в регионах. Они субсидируют переезд, проживание и питание — и эта практика успешна, такие работодатели быстрее восполняют свой кадровый пробел. В России существуют регионы, где с работой довольно сложно, но при этом там есть обученные профессиональные кадры, и они с удовольствием переезжают.

— Во-первых, мы видим, что иностранных специалистов становится меньше, они уезжают, — продолжил Илья Давыдов. — Во-вторых, имеет место переток рабочей силы поближе к крупным городам, таким, как Москва и Петербург. Но при этом в регионах все равно есть узкие специалисты, которые дефицитны в Петербурге — например, это сварщики с удостоверением НАКС (Национального агентства контроля сварки). У петербургских специалистов и так достаточно много работы, и они не тратят время и деньги на получение этого документа. Тем не менее, для работы на некоторых крупных объектах такие сертификаты требуются, поэтому мы везем специалистов из регионов.

По его словам, зачастую у предприятий нет компетенций по работе с региональными соискателями — они, может, и хотят привезти сотрудников, но не понимают, как это организовать.

— И тут одним из дополнительных источников рабочей силы выступаем мы, — добавил он. — У нас обширная региональная база, мы берем организационные вопросы на себя — доставка на объект, расселение, обеспечение документов, организация питания.

Эксперт отметил, что регионы тоже защищаются от такого перетока и, чтобы поддерживать баланс, развивают работу вахтовым методом. При нем выработка составляет 220–260 часов в месяц, за счет чего зарплата может достигать 150+ тысяч рублей, а в Петербурге предлагают работать по 160 часов и получать 80–90 тысяч. Так что, когда отрыв от дома неизбежен и встает выбор, куда переезжать при прочих равных условиях, проживании и питании, Петербургу конкурировать сложно. С другой стороны, климат выступает ограничительным фактором: не все готовы ехать на Ямал или Красноярский край в минус 57. Равно как и не все работодатели, желающие нанять приезжих сотрудников, готовы нести затраты на переезд, жилье и питание.

В целом поставщиками рабочих кадров выступают промышленные регионы — Магнитогорск, Череповец, Башкирия. Но и Северо-Запад тоже богат такими специалистами, которые откликаются на вахтовые вакансии и едут на Дальний Восток или Крайний Север.

В поисках решения


Вопрос кадрового дефицита находится на пересечении сфер влияния государства и бизнеса. Как считает Илья Давыдов, чтобы повлиять на ситуацию, нужен комплекс мер на государственном уровне и частная инициатива.

— Хорошо, что стали говорить о дефиците и востребованности этих специальностей, о том, что там постоянно растет зарплата, — уточнил он. — Мало кто понимает, что у хороших рабочих очень достойный уровень заработка. Даже начинающим сварщикам со средним специальным образованием предлагают от 100–150 тыс. Таким кадрам надо создавать мотивационные инструменты — вроде льготной ипотеки для айтишников. Я полагаю, это направление будет развиваться, и мы задумываемся об инвестировании в создание учебного или аттестационного центра для сварщиков на фоне востребованности, которая нам как участникам рынка очевидна. Но проблема требует комплексного решения и от комитета по образованию, и на уровне крупных предприятий в виде улучшения условий труда и развития HR-бренда.

— Дефицит и старение кадров в городе мы, насколько можем, исправляем переселением из других регионов, но это временное решение проблемы — как пластырь, — подытожил Глеб Бойцов. — Надо развивать все в комплексе.

— Свой Учебно-курсовой комбинат мы планируем сделать большим обучающим центром — в том числе и для других предприятий. Раньше он назывался школой вагоновожатых, — продолжила Юлия Баранова. — Руководители среднего и высшего звена парков выросли у нас, это молодые люди лет 40. Мы учим на слесарей, электриков, диспетчеров, повышаем квалификацию и даем переподготовку. Непрерывно ведем работу по созданию кадрового резерва, участниками которого, в том числе, предлагаем целевое поступление в вузы, и создаем базу наставников для практикантов и молодых специалистов.

— Если бы все озвученное сейчас реализовать в какой-то степени на большинстве предприятий, вопрос кадрового потенциала бы не стоял — и очереди бы выстраивались сами, — говорит Тамара Сумина. — Факторы, которые усилят кадровый потенциал, — информирование, повышение престижа рабочих профессий, вовлечение целевой аудитории в общение в контексте работы. Важно доносить, что рабочие — это не только слесари. Можно получить высшее образование, стать главным инженером, а это уже топ-менеджмент. Ну и, конечно, вовлечение властей в вопросы рабочих специальностей было бы большим подспорьем: например, в перечне нацпроектов я не нашла тематики, которая бы откликалась этой проблеме.

Анна Романова, «Фонтанка.ру»

ЛАЙК4
СМЕХ10
УДИВЛЕНИЕ0
ГНЕВ2
ПЕЧАЛЬ1

Комментарии 20

ПРИСОЕДИНИТЬСЯ

Самые яркие фото и видео дня — в наших группах в социальных сетях

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter

сообщить новость

Отправьте свою новость в редакцию, расскажите о проблеме или подкиньте тему для публикации. Сюда же загружайте ваше видео и фото.

close