ПоделитьсяПеред многими компаниями, которые до недавнего времени «баловали» коллектив различными корпоративными праздниками, подарками и так далее, встал вопрос: что сократить – заработную плату или так называемый соцпакет (ДМС, спортивные мероприятия, фитнес). Однозначного ответа на этот вопрос нет ни у менеджеров, ни у специалистов. Ведь даже мизерная экономия на соцпакете может стать причиной паники в коллективе и сказаться на бизнесе. Один из вариантов решения проблемы – метод «кафетерия»: работник сам выбирает те льготы, которые ему необходимы.
Холодная осень 2008
Соцпакет рассматривался работодателями как дополнительная привилегия – стимул для привлечения сотрудников в условиях их дефицита. А также для удержания персонала, когда установленная, например, в начале 2007 года заработная плата к началу нынешнего перестала быть рыночной. В такой ситуации проведенный на высоком уровне праздник, создание спортивной команды из сотрудников компании и иные действия помогли повысить корпоративный дух и предупредить уход работников.
Теперь такой задачи нет – во многих сферах на рынке труда уровень предложения стал ниже уровня спроса на персонал. А потому некоторые компании не только отказываются от соцпакета, но и сокращают зарплаты. Не нравится – уходите, наберем новых. Если законно (или незаконно) снизить установленную трудовым договором заработную плату нельзя, желающие уменьшить затраты на персонал работодатели проводят сокращение и нанимают на место уволенных новых специалистов. Даже выплатить «сокращенным» двухмесячный оклад оказывается выгоднее, чем платить им завышенную, относительно рыночной, зарплату.
Но «никто не отменял поговорку "за одного битого двух небитых дают", – говорит генеральный директор ООО «Кредитный и финансовый консультант» Александр Гребенко, – Всегда выгоднее содержать, например, одного сотрудника ("трудоголика", выполняющего работу двоих "лентяев") с зарплатой в 50 тыс. рублей вместо 2 сотрудников с зарплатой в 15 тыс. рублей».
Оценивая эффективность различных льгот, нельзя забывать, что стоимость подарков, «корпоративов» и т.д. по закону является доходом сотрудников в натуральной форме, и с них должен быть удержан 13-процентный налог. Заплатить его фирма сама не вправе – в лучшем случае, увеличить зарплату работника на соответствующую сумму.
Новый год эконом-режима
Первое, на чем будут существенно экономить компании уже в декабре – «корпоратив» в честь новогодних торжеств. Многие компании предпочли выбрать бюджетные площадки вместо пафосных, да и самих гостей на праздниках после волны сокращений будет меньше. «Новогодний корпоративный праздник мы решили в этом году не проводить, но подарки дети наших сотрудников получат», – констатировал директор управления маркетинга Северо-западного дивизиона «Ренессанс страхование» Алексей Образцов.
По словам креативного директора праздничного агентства «Spbpresent.ru» Дмитрия Малышева, бюджеты на «корпоративы» сократили. Например, цена праздничной программы для одной московской компании «похудела» в 4 раза – с 2 млн до 500 тыс. рублей.
Однако урезать бюджет на празднества удалось только тем фирмам, которые озаботились новогодними торжествами в конце сентября – октябре, и еще не успели заплатить за организацию предстоящего корпоратива. «Оплаченные банкеты, по моим данным, не отменяют. Иногда происходит коррекция меню в сторону удешевления. Так же, как в отношении программ на праздники – все, что оплачено заранее – произойдет. По новым заказам коррекция выражается в более бюджетном подходе к формированию программы – ведущий, звуковое сопровождение, минимум артистов. Если компания, например, в прошлом году приглашала зарубежных звезд, то в этом году может ограничиться российскими».
«Опрос среди сотрудников нескольких компаний города показал, что многие предпочли бы дорогостоящему торжеству денежный эквивалент как подарок на Новый год, – констатирует директор рекрутингового агентства MEGA Solution Инна Комарь. – Не стоит забывать о том, что многие компании уже провели сокращение штатов или известили сотрудников о планируемых сокращениях. В этих условиях пышное мероприятие становится, безусловно, неуместным. По моим сведениям, очень многие крупные компании города в этом году отказались от новогодних корпоративных мероприятий. Кризис не навсегда, а сейчас многим необходимо быть безжалостными в контроле за расходами».
Дорого в лечении, дешевле на работе
Еще одна статья расходов, на которой будут экономить – добровольное медицинское страхование (ДМС). По разным экспертным оценкам, от полисов откажется не менее 20-30 процентов работодателей, а половина оставшихся выберут более дешевые программы.
У страховщиков свои аргументы: покупая полис ДМС, компания не только поощряет сотрудника, но и благодаря качественному медицинскому обслуживанию предупреждает его нетрудоспособность. Можно оценить и прямую экономию: ущерб, нанесенный производству из-за отсутствия сотрудника, никто не компенсирует. Хотя и сами страховые компании не всегда понимают логику поведения клиентов в условиях кризиса. По словам заместителя генерального директора компании «Росгосстрах Северо-Запад» Татьяны Никитиной, некоторые работодатели стали покупать полисы ДМС, чтобы удержать ценные кадры, другие отказываются от ранее заключенных договоров, а третьи выплачивают страховые премии на несколько лет вперед, пока есть деньги.
Но некоторые страховщики в период кризиса тоже принимают далеко не самые логичные рыночные решения, например, повышают стоимость полисов. Кроме того, по словам менеджеров некоторых компаний, заключению договоров на ДМС препятствует «скрытная» информационная политика многих страховых компаний – найти цены на сайтах практически невозможно, а по телефону менеджеры страховщиков называют их крайне неохотно.
Дешево и весело
Некоторые компании придумывают нетрадиционные низкобюджетные и эффективные способы поддержания корпоративного духа. Например, в небольшой петербургской фирме «Кадис» проводят футбольные тренировки и для мужчин, и для женщин, а для корпоративной команды игроков «Что? Где? Когда?» компания оплачивает услуги профессионального тренера. «Кроме непосредственно бонусов, для удержания персонала мы предпринимаем и другие меры: обучение и повышение квалификации, создание в коллективе условий для комфортного общения с коллегами, – рассказывает представитель компании Лидия Иванова. – Стараемся максимально вовлекать сотрудников, в том числе новичков, в процессы подготовки разных корпоративных мероприятий – это позволяет им ближе познакомиться с коллегами в работе над совместными проектами».
И все же заработная плата остается главным механизмом управления персоналом. «Основная система мотивации работников в нашей компании – это высокая оплата труда, основанная на точной оценке результатов работы сотрудника. По итогам этой регулярной оценки работники получают возможность повысить свой грейд, что дает шанс на увеличение заработной платы и карьерный рост», – говорит Алексей Образцов. По словам директора агентства «Shadursky Promotion» Егора Шадурского, в данный момент большинство руководителей, и он сам в том числе, стали больше внимания обращать на эффективность деятельности сотрудников. «Следовательно, зарплата последних зависит от результата работы. В связи с этим в кадровой политике компаний наблюдаются два разнонаправленных процесса. С одной стороны, работодатели сокращают штат, убирают основной оклад, отказываются от соцпакета, в первую очередь, от ДМС. С другой стороны, ключевых сотрудников, определяющих стратегию компании, пытаются удержать, в том числе и с помощью бонусов», - говорит он.
По мнению Инны Комарь, собственники создают систему мотивации, исходя из стереотипов своего сознания. «Но так ли уж необходимо ДМС молодому, здоровому человеку? И все ли ваши сотрудники с радостью проведут выходной день, играя в пейнтбол или катаясь на лыжах на склоне, который выкупила ваша компания? Я рекомендовала бы ввести гибкие программы предоставления дополнительных выплат и социальных льгот по методу "кафетерия": работник сам выбирает те льготы, которые ему необходимы, но льготы эти должны быть увязаны с показателями и результатами работы. До последнего же времени бенефиты являлись дополнительным вознаграждением за членство сотрудника в организации. Создайте многоуровневую систему: минимальный набор ("набор для выживания"); бенефиты по показателям работы; статусные бенефиты ("привилегии")», – заключает эксперт.
Павел Нетупский,
Мария Соломатова
Фонтанка.ру
