Как мы победили безработицу на отдельно взятой планете, или Роботы не съедят людей

Два противоречия рынка труда последних лет стали в эпоху пандемии знаковыми.

Первое: в Петербурге, как и в других регионах развития, уровень общей (по критериям Международной организации труда) безработицы примерно сравним с числом вакансий. В Петербурге, например, этот уровень держится на отметке около 50–60 тысяч человек. И на первый взгляд кажется, что вот же: возьмите этих людей, научите и закройте дефицит персонала.

Второе: еще недавно ученые предсказывали смерть занятости под воздействием автоматизации, параллельно с этим бизнес заявлял о тотальной нехватке квалифицированных специалистов. А сегодня под воздействием пандемийного стресс-теста для всей экономики дефицит стал вирусным и повсеместным. К прежнему представлению о дефиците квалифицированных кадров добавился крик: не хватает ВСЕХ и ВЕЗДЕ. «Дайте людей, сами доучим и образуем... Берем всех, выбор кончился» — об этом говорят сегодня рекрутеры. Этого никто не ожидал.

Откуда взялись эти противоречия?

Рабочая сила перестала быть дешевой. Причина на поверхности — более чем годовой карантин в ряде экономических кластеров (гостеприимство, туризм, транспорт), массовый переход в дистант резко ускорили процессы трансформации рынка труда. Из Петербурга в дистант и просто домой (за границу и в другие регионы России) уехали около миллиона человек, прямого возвращения их на прежние рабочие места компании-работодатели не дождались, и теперь этот возврат стал существенно дороже.

Перегрелись отдельные экономические зоны: монополисты цифрового хайпа пылесосят рынок труда, создавая чудовищные перекосы. Новоиспеченные программисты, интернет-маркетологи и курьеры хорошо или плохо помогают компаниям-монополистам успешно выходить на рынки IPO и зарабатывать не на прибыли, которой в этих компаниях нет и не будет, а на других финансовых инструментах. Хлестаков только грезил о 10 000 курьеров, а сегодня они, как и разработчики Python, товар на финансовых рынках. Эти дижитал-дистант-специалисты уже получают аванс от раздела будущего пирога (после продажи акций их компании) и уже не хотят возвращаться учителями в школу или поварами в кафе. Появился выбор: уйти в новые перегретые отрасли, к соседу, конкуренту, остаться дома... Работники стали общим дефицитом.

Таким особым путем цифровизация все-таки породила инфляцию предложения на рынке труда.

В то же время все лица, принимающие решения об организации бизнес-процессов, продолжают думать (что естественно) в рамках прежних стереотипов, пытаются найти решения и работников 2–3-летней давности. Что уже невозможно. «Привезите нам еще 1000 сварщиков, и все наладится», — убежден директор завода. А о том, чтобы разобраться с производственными процессами, убрать потери времени и ресурсов, поднять производительность, и слушать не хочет: «Некогда, надо срочно год (квартал, месяц) закрывать!»

Но простая борьба с безработицей завершена. Устроить 50–60 тысяч безработных на 50–60 тысяч вакансий в одном городе не получится, как не получится 1000 холостых мужчин женить на 1000 незамужних девушек. Надо научиться управлять занятостью, а не просто бороться с безработицей.

Есть ли выход из ситуации? Конечно. Это показывают многие успешные фирмы, которые смогли изменить свой подход к организации процессов и к портрету работника.

Исчезает эйджизм, в системе торговли, в супермаркетах стало больше женщин 50++, меняется отношение к приему на работу лиц с особыми потребностями, стали востребованы не только девушки модельной внешности, все теперь хотят получить на работу студентов. Формируется новая кадровая логистика и политика. Проблема дефицита решается. А главный ресурс решения так называемой кадровой проблемы — это рост производительности труда. И не только в рамках национального проекта. Реальные масштабы роста производительности можно показать двумя цифрами: величина рабочего года в Германии составляет 1430 человеко-часов в год, а в России — 1940 (при почти одинаковом количестве выходных, праздничных и отпускных дней). Как это возможно? У нас норма — сверхурочная работа, работа на 1,5 и 2 ставки в целых секторах: в образовании, здравоохранении, промышленности. У директора крупного завода в голове старая схема: «Я работаю каждый день с 8 до 20, а почему работяга по Трудовому кодексу не должен работать сверхурочно больше 120 часов в год?» Кого устраивает этот осознанный перекос? Недавние разговоры о четырехдневной рабочей неделе или 36-часовой рабочей неделе могут стать реальностью тоже только как результат кратного повышения производительности труда.

Дмитрий Чернейко, доктор экономических наук