Ставка на обучение и мотивацию: строительная отрасль борется с дефицитом кадров

Дефицит кадров остается ключевым вызовом для строительной отрасли: компании фиксируют нехватку рабочих, инженеров и специалистов с цифровыми компетенциями, а конкуренция за профессионалов усиливается. Чтобы сохранять темпы строительства, работодатели развивают корпоративное обучение, повышают мотивацию и активно выстраивают связи с вузами и колледжами. Однако эксперты предупреждают: проблема носит системный характер и требует долгосрочных решений.

Проблема нехватки квалифицированных кадров в строительной отрасли Петербурга и Ленобласти стоит по-прежнему остро — и причин тому много, говорит координатор Ассоциации «Национальное объединение строителей» по г. Санкт-Петербургу, президент СРО А «Объединение строителей СПб» Александр Вахмистров.

— Это и нарастающая демографическая яма, и изменение миграционной политики, и не до конца преодоленный в обществе вопрос престижа строительных профессий, и многое другое, — говорит он. — Надо понимать, что быстрого решения здесь нет, поскольку ситуация носит системный характер. Хотя уже сегодня мы можем ее смягчить целым комплексом мер поддержки.

Среди них он назвал улучшение условий труда на стройках, подготовку кадрового резерва с помощью работы среди школьников и студентов.

— Также нужно добиваться внедрения целевых субсидий и налоговых льгот тем компаниям, которые открывают у себя учебные центры и занимаются корпоративным обучением, выращивая себе сотрудников, либо вкладываются в повышение производительности труда, позволяющее уменьшить количество рабочих рук на стройплощадках, — добавил Александр Вахмистров. — Варианты есть, и, чтобы преодолеть кадровый голод хотя бы в ближайшие годы, пора начинать заниматься этим планомерно.

В качестве ключевых вызовов для работодателей в строительной отрасли директор hh.ru СЗФО Юлия Сахарова выделила: борьбу с дефицитом квалицифированных кадров — более трети компаний отмечают необходимость расширения воронки кандидатов за счет непопулярных категорий работников; работу по удержанию персонала — 38% строительных компаний ожидают, что важно в будущем году приложить существенные усилия по удержанию сотрудников; альтернативы традиционным методам найма.

— Более трети компаний активно развивают и планируют дальше развивать внутреннюю мобильность как альтернативу внешнему найму, — отмечает она. — Почти четверть расширяют воронку кандидатов за счет новых категорий работников. Еще треть организаций развивают программы обучения и развития собственных сотрудников.

Также происходит пересмотр инструментов мотивации и привлечения кандидатов: по данным hh.ru, 33% компаний планируют пересматривать подходы к вовлеченности персонала, еще треть компаний развивают и планируют продолжать развивать бренд работодателя как инструмент привлечения. 26% компаний активно внедряют наставничество, четверть развивают программы для молодежи (поколение Z). Еще треть инвестируют в обучение и развитие персонала.

По словам Валентины Тарновской, начальника отдела подбора персонала «Главстрой Санкт-Петербург», за последние годы конкуренция за квалифицированных специалистов значительно усилилась.

— Подбор требует гораздо более оперативных решений: работодатели ускоряют согласование кандидатов и формируют предложения, которые соответствуют рыночным условиям и нередко превосходят их по привлекательности, — пояснила она.

Спрос на профессиональные кадры остается стабильно высоким, поэтому конкуренция среди застройщиков сохраняется. Для девелоперов это означает необходимость одновременно точечно закрывать дефицит и выстраивать системные инструменты удержания.

Ключевым направлением становится обновление кадровой политики, рассказывает Валентина Тарновская: с акцентом на работу с будущими специалистами и развитие HR-бренда.

— В долгосрочной перспективе профориентационные программы и партнерства с образовательными учреждениями позволяют формировать устойчивый кадровый поток и снижать зависимость от колебаний рынка труда, — отметила она.

— Кадровая политика Группы в последнее время адаптировалась через запуск целевых программ раннего привлечения и обучения, — говорит директор по персоналу ГК «А101» Елена Уржумова. — Для инженерного блока это оплачиваемые стажировки для студентов и выпускников с наставничеством, позволяющие «вырастить» лояльных специалистов: из 50 стажеров в компании остается около 15 человек. Для рабочих профессий совместно с колледжем «26 кадр» реализуется программа профориентации для старшеклассников.

— Отрасль действительно испытывает нехватку квалифицированных специалистов. Но мы видим: когда у человека есть достойные условия, уважение и возможность расти, он не ищет, где лучше, — говорит Оксана Строкина, директор управления персоналом ГК «Едино». — Поэтому многие у нас работают по много лет, а некоторые уже приобрели квартиры в наших проектах. Для меня это очень сильный показатель доверия: человек хочет жить в среде, которую сам помогает создавать.

По ее словам, рынок ускорился и компании тоже пришлось сильно ускориться.

— Мы перешли на цифровые инструменты поиска, обновили подходы к адаптации, сделали обучение более компактным и практичным, — рассказала Оксана Строкина. — Одним из важных шагов стала автоматизация найма — внедрение CRM-системы. Теперь мы быстрее находим нужных людей, точнее с ними взаимодействуем и не теряем тех, кто нам идеально подходит. Но главное изменение — фокус на человеке. Мы строим кварталы с мыслью о комфорте для человека, и внутри компании действуем по тому же принципу. Такой подход, естественно, снижает текучесть: просто уходить не хочется.

Мария Ермакова, директор департамента персонала и организационного развития Setl Group, считает, что ситуация с наймом и удержанием сотрудников в сфере строительства кардинальным образом не отличается от других сфер.

— Мы продолжаем ощущать эффект от демографической ситуации в стране, общего снижения трудоспособного населения, — говорит она. — «Раскрученность» определённых направлений, например таких, как ИТ, все еще «забирает» значительную часть молодежи с рынка труда из всех сфер реального сектора экономики. Несмотря на то что за последний год эта тенденция сменила вектор и наступил явный перелом, ощутить это мы сможем только по прошествии времени.

Одним из решений является внедрение цифровых продуктов, несмотря на кажущийся консерватизм строительной отрасли. Так, за последние несколько лет Setl Group перевел в цифру большинство основных бизнес-процессов, таких, как проектирование, снабжение, строительство, контроль качества, взаимодействие с клиентами, от подписания ДДУ и далее уже в процессе проживания собственника в приобретенной недвижимости (приложение Setl Home).

— Такой масштаб внедрения цифровых продуктов повышает требования к знаниям и навыкам сотрудников, — отметила Мария Ермакова. — Конкуренция за квалифицированных специалистов пока продолжает расти, что способствует существенному разгону заработных плат, ротации кадров между участниками отрасли, повышению стоимости привлечения и удержания новых специалистов.

В целом в строительном секторе России не хватает около 750 тыс. человек, отметила Наталья Зеленкова, руководитель управления по работе с персоналом группы компаний «КВС», подчеркнув, что на некоторых объектах дефицит рабочих по отдельным специальностям достигает 40% .

— Расходы на заработную плату — один из основных факторов роста себестоимости строительства, — пояснила она. — В 2024 году зарплаты росли быстрее, чем строительство в целом. Однако есть прогнозы, что на фоне возможного снижения количества строек рост заработных плат может стабилизироваться.

Дефицит высококвалифицированных кадров также высок. Наибольший спрос в высшем звене связан со специалистами, которые сочетают инженерные знания с пониманием современных технологий и управленческими навыками, говорит Наталья Зеленкова: это главные инженеры проектов, инженеры-проектировщики — специалисты, отвечающие за разработку технической документации, расчеты конструкций, работу с BIM-технологиями и обладающие знаниями в области энергоэффективных и экологичных технологий. Также в цене инженеры-экологи — специалисты, знающие энергоэффективные и экологичные технологии, геодезисты — специалисты, которые отвечают за этапы разбивочных работ и контроль точности возведения конструкций, и сметчики — специалисты, рассчитывающие стоимость строительства и оптимизирующие затраты.

На удержание работников, по словам Елены Уржумовой, помимо финансовых факторов, значимо влияют возможности развития и улучшения жилищных условий.

— Компания активно работает с системой нефинансовой мотивации, а именно реализует корпоративную программу приобретения жилья в проектах «А101» со скидкой, — рассказывает она. — Этой возможностью уже воспользовались 30% сотрудников, что является мощным фактором лояльности.

Оксана Строкина выделяет три фактора, удерживающих сотрудников: нормальные условия труда, честные перспективы роста и культура уважения.

— Мы выстраиваем реальные траектории развития — рабочий может стать мастером, мастер — прорабом, сотрудник — руководителем. Таких историй много, и они очень вдохновляют, — говорит она. — А ещё для людей важно видеть результат: когда ты понимаешь, что завтра здесь будет жить семья — возможно, даже твои коллеги, — это придаёт профессии совсем другое эмоциональное измерение. Мы работаем на опережение. Есть культура открытой обратной связи: опросы, обсуждения на объектах, быстрые решения бытовых вопросов. Люди видят, что их слышат, и текучесть снижается сама по себе. Поэтому текучести кадров у нас практически нет. И для меня отдельный индикатор устойчивости — сколько сотрудников выбирают квартиры в наших проектах. Это выражение доверия, которое не купить никакими бонусами.

На удержание сотрудников всегда влияет совокупность факторов, подтверждает Мария Ермакова: в первую очередь, это удовлетворение базовых потребностей в части заработной платы и возможности для профессионального развития, но не менее важным является удовлетворение «социальных» потребностей, чувство гордости за то, в какой компании работает сотрудник.

— Наш многолетний опыт показывает, что сегодняшний сотрудник ищет не просто работу, а надежного социального партнера, — подчеркнула она. — И ключ к его лояльности лежит в системе взаимных обязательств и заботы. Если коротко, то главные факторы, на которые мы делаем акцент, — это безопасность, развитие и уважение, материализованные в конкретные действия компании. Мы идем дальше формального соблюдения норм, для нас безопасность — абсолютный приоритет. Это не только система контроля за соблюдением правил безопасности на площадках, но и развитие культуры безопасности в целом. Например, мы регулярно проводим обучение сотрудников и подрядчиков правилам оказания первой помощи.

По ее словам, люди остаются там, где растут и где их труд уважают.

— Подтверждением этому являются высокие цифры индекса лояльности сотрудников к компании, которые мы видим по результатам ежегодных исследований, — рассказывает Мария Ермакова. — Для нас это не только способ избежать текучести, но и долгосрочная инвестиция в качество, репутацию и в итоге в надежность каждого возводимого нами объекта.

Кроме того, силами департамента персонала несколько раз в год проводится мониторинг рынка труда, чтобы система мотивации оставалась актуальной, отвечала современным тенденциям и потребностям сотрудников. Ежегодно проводим оценку удовлетворенности сотрудников, чтобы заранее улавливать изменения в ожиданиях сотрудников.

— На удержание работников строительной отрасли сильнее всего влияют материальные факторы и стабильность занятости, — обобщила Юлия Сахарова. — Ключевыми факторами становятся конкурентная заработная плата, премирование за соблюдение сроков и гарантия постоянной работы, особенно в условиях сезонности. Немаловажную роль играют и условия труда — обеспечение безопасности, современное оборудование и достойные бытовые условия на объектах.

По ее словам, в ответ на текучесть кадров строительные компании применяют комплекс мер, среди которых преобладают усиление программ удержания и развитие внутреннего потенциала.

— Более трети работодателей существенно увеличивают финансовую мотивацию для сохранения сотрудников, четверть активно внедряют систему наставничества для поддержки персонала, еще треть инвестируют в обучение и развитие персонала, — пояснила Юлия Сахарова. — Параллельно треть компаний работает над расширением воронки найма и привлечением ранее не задействованных категорий работников.

Как правило, все компании выстраивают образование внутри компании.

— У каждой категории сотрудников — рабочих, мастеров, ИТР — свои образовательные треки, — рассказала Оксана Строкина. — Мы делаем ставку на прикладные, короткие и максимально практичные форматы. Обучение всегда «под задачу», под конкретный объект или этап строительства.

По ее словам, важно, как сотрудник работает после обучения: как растет его производительность, качество, вовлеченность. Если человек начинает брать больше ответственности — программа реально сработала.

— Сотрудники строительных специальностей регулярно проходят необходимые системные обучения как по технике безопасности и охране труда, так и программы повышения квалификации и независимой оценки квалификации в области строительства, — подтвердила Мария Ермакова. — Большой акцент мы делаем на обучение новых сотрудников строительных подразделений в период адаптации. В компании разработана уникальная модульная программа обучения, благодаря которой за короткий срок новые сотрудники в комфортном формате погружаются в сложные строительные процессы компании, осваивают принципы работы, изучают технологическую последовательность, а также осваивают все программные продукты, с которыми им предстоит работать. В будущем году программа обучения новых сотрудников будет усилена очным сопровождением наставника и стажировками по обмену опытом.

Форматы обучения могут быть разными.

— «Главстрой Санкт-Петербург» сотрудничает с рядом специализированных платформ, предоставляющих лекции, тренинги и курсы, — рассказала Валентина Тарновская. — Часть программ обязательна, однако сотрудники могут дополнительно согласовывать индивидуальное обучение для развития конкретных компетенций. Систему дополняет корпоративная библиотека. Все новые сотрудники проходят онлайн-обучение на корпоративной платформе.

Welcome-лекция помогает адаптироваться и знакомит с проектами и ключевыми процессами компании. Курсы по охране труда охватывают вопросы безопасности и поведения в чрезвычайных ситуациях. Дополнительные модули посвящены информационной безопасности, корпоративной этике и другим важным темам. Формат интерактивный: материал представлен в динамичной форме, а кликабельные элементы позволяют повторно изучить информацию и проверить усвоение.

— Конечно, Setl Group сотрудничает с множеством учебных центров, но уже не первый год в компании успешно развивается Setl-академия, — продолжила Мария Ермакова. — У сотрудников есть возможность пройти обучение как в очном формате — для этого оборудованы несколько учебных классов, есть внутренние тренеры, — так и в онлайн-формате, в том числе с доступом из любой точки нахождения. Уже разработано множество электронных курсов и база продолжает постоянно пополняться.

Также много лет компания сотрудничает с ведущими вузами города, давая возможность сотням студентов пройти практику и оплачиваемую стажировку в подразделениях компании. Летом традиционно формируются студенческие отряды.

— Несколько лет назад мы запустили программу SetlСтарт, чтобы помочь талантливым выпускникам сделать первый и самый важный шаг в карьере, — добавила Мария Ермакова. — И эту программу мы распространили не только на классические направления (финансы, юриспруденция и др.), но и на строительные специальности. Безусловно, нельзя забывать о системе адаптации и институте наставничества, позволяющим как молодым специалистам, так и опытным профессионалам мягко входить в профессию и встраиваться в ритм компании.

В ГК «КВС» функционирует собственный образовательный центр — АНО ДПО «ЦСС», — в котором разрабатываются онлайн-курсы по востребованным направлениям, обучаются рабочие и инженерно-технические специалисты, а после успешного завершения обучения они трудоустраиваются в компанию. Как пояснила Наталья Зеленкова, это один из шагов для преодоления кадрового дефицита по рабочим специальностям в компании.

— Профессиональный рост и развитие сотрудников мы обеспечиваем также через участие в профессиональных конкурсах — таких, как «Лучший по профессии», Международный строительный чемпионат, «Лидеры строительной отрасли». Это помогает поддерживать мотивацию работников и давать им возможности для самореализации и получения признания, — пояснила она.

ГК «КВС» также работает с ссузами и вузами.

— Ежегодно мы принимаем порядка 150-200 студентов на учебно-ознакомительные и производственные практики, проводим для ребят экскурсии на строящиеся объекты, помогаем им увидеть реальную стройку и получить свой первый опыт, — говорит Наталья Зеленкова. — Некоторые сотрудники находят время преподавать профильные дисциплины в колледжах и техникумах, тем самым предлагая практико-ориентированные знания и привлекая на стажировку в компанию наиболее перспективных студентов. Также мы ведем просветительскую деятельность в образовательном проекте компании — Центре современного строительства «КВС»: проводим экскурсии и лекции, на которых рассказываем про этапы строительства дома, приглашаем на мастер-классы от профильных специалистов по отдельным направлениям работы, разрабатываем квизы и деловые игры.

— Мы выбрали путь партнерства с профильными вузами и учебными центрами, — рассказывает Оксана Строкина. — Это дает гибкость: под задачи каждого проекта мы подбираем точное и современное обучение. Это особенно важно сейчас, когда требования к технологиям в строительстве растут ежегодно.

Выигрывают компании, способные повысить привлекательность бренда для найма и удержания сотрудников, отметила Мария Ермакова:.

— Уже недостаточно традиционных премий, ДМС и корпоративов, — говорит она. — Важно разрабатывать систему поддержки сотрудников, адаптировать принципы программы well-being под собственные нужды и современные реалии. Например, сотрудникам компании доступны психологические тренинги, обширная база обучающих курсов в корпоративной академии, занятия спортом, возможность приобретения недвижимости на приоритетных условиях и многое другое.

По ее словам, расширенное медицинское страхование, психологическая поддержка и современная экипировка — это не просто бенефиты, а инвестиция в благополучие команды.

— Это лишь часть масштабной программы заботы о сотрудниках, которая ориентирована на поддержку здоровья и сохранения баланса между работой и личной жизнью, — добавила она.

Мотивация сотрудников выстраивается с учетом возраста и профессионального пути.

— Для студентов предусмотрена оплачиваемая стажировка, которая позволяет получить первый опыт, включиться в бизнес-процессы и рассмотреть дальнейшее трудоустройство, — рассказывает Валентина Тарновская. — Сотрудники получают материальную поддержку: корпоративное ДМС, годовые премии, помощь в особых жизненных ситуациях, скидки на покупку квартир. Эти меры обеспечивают стабильность, формируют ощущение защищенности и повышают вовлеченность.

Нефинансовая мотивация, по ее словам, включает обучение, курсы и тренинги для развития профессиональных и «мягких» навыков, наставничество, помощь в постановке целей и командной работе, а также программы кадрового резерва. Они позволяют сотрудникам постепенно расширять зону ответственности и выстраивать долгосрочную карьерную траекторию.

Дополнительно внедряются гибкие графики, возможности карьерной мобильности и программы личного развития — это повышает привлекательность компании для опытных специалистов и молодых кадров, добавила Валентина Тарновская.

Она также отметила, что включение добровольного медицинского страхования в пакет льгот отражает социальную ответственность и зрелость компании.

— ДМС — это не просто дополнительный бонус, а эффективный инструмент удержания и мотивации, особенно в условиях дефицита квалифицированных кадров, — пояснила она. — Доступ к качественной медицинской помощи снижает риски и повышает доверие сотрудников: работник уверен, что в случае болезни сможет оперативно получить диагностику и лечение. Это уменьшает период нетрудоспособности и повышает общую удовлетворенность.

По ее словам, при трудоустройстве кандидаты особенно интересуются деталями страхового покрытия — включением стоматологии, возможностью оформить программу для детей и другими сервисами. Эти условия одинаково значимы для молодых, опытных и семейных сотрудников.

По данным анализа базы вакансий hh.ru за 11 месяцев 2025 года, наиболее популярными льготами и бонусами в строительной сфере являются:

• ДМС — более 15,7 тыс. вакансий

• Компенсация питания — почти 2 тыс. вакансий

• Бесплатное питание — 2,1 тыс. вакансий

• Компенсация оплаты жилья — 1,1 тыс. вакансий

• Компенсация проезда — 1,5 тыс. вакансий

• Помощь с переездом — около 200 вакансий

В ГК «Едино» также комбинируют финансовые и нефинансовые меры мотивации. Так, сотрудники получают расширенный социальный пакет: ДМС, компенсация жилья, питание, проезд, поддержка переезда, программы адаптации. Есть детские мероприятия и инициативы для молодых специалистов.

— Забота о семье — для нас не формальность. Мы строим семейные жилые районы и считаем, что внутри компании отношения должны быть такими же — поддерживающими. Премии, бонусы, ДМС, компенсации за жильё, питание, проезд — это база, — поясняет Оксана Строкина. — Но людям важны и нематериальные вещи: гибкость, нормальные бытовые условия, возможность учиться, человеческое отношение. Когда человек чувствует, что компания его поддерживает, и видит, как в наших жилых кварталах живут семьи знакомых и коллег, мотивация приобретает эмоциональный смысл.

Спрос на внутренние механизмы роста в строительстве и недвижимости есть, но он неоднороден, отмечают в hh.ru. По данным Юлии Сахаровой, около 30% компаний активно внедряют или планируют внедрять внутреннюю мобильность (кадровый резерв, карьерные траектории), программы обучения.

— Наставничество воспринимается как важный, но ещё не массовый инструмент, — отметила она. — Каждая четвертая компания готова его активно внедрять.

— Флагманская программа «Главстрой Лидер» действует с 2019 года и рассчитана на двухлетнее развитие лидерских компетенций по принципам бережливого производства, — рассказывает Валентина Тарновская. — Участники проходят обучение, стажировки, реализуют собственные проекты. Более 140 сотрудников завершили программу: все увеличили доход, 80% вовлечены в проекты по улучшению процессов, многие перешли на управленческие позиции.

Еще одна программа — «Стратегический кадровый резерв», — запущенная в 2023 году, ориентирована на сотрудников с высоким потенциалом. В её рамках формируются индивидуальные траектории развития и участие в стратегических инициативах. По словам Валентины Тарновской, за два с половиной года реализовано 14 проектов; около 30% участников получили повышение, заметно растет вовлеченность в цифровую трансформацию.

Также в компании «Главстрой Санкт-Петербург» с марта 2024 года работает сервис карьерного консультирования: сотрудники могут обсудить карьерные ожидания и получить рекомендации по развитию.

— Услуга пользуется спросом: многие прошли дополнительное обучение, часть изменила профессиональную траекторию внутри компании, — добавила она.

— Для новичков в ГК «А101» в первые три месяца действует интенсивный курс адаптации, позволяющий быстро ввести в должность: 26% менеджеров по продажам являются наставниками, что формирует кадровый резерв и ускоряет передачу опыта, — отмечает Елена Уржумова.

Оксана Строкина соглашается, что кадровый резерв, дорожные карты развития, наставничество — все это работает.

— У нас много примеров, когда человек прошел путь от рабочего до руководителя участка. Мы верим во внутренний рост — он всегда более осознанный и крепкий, — подчеркнула она. — Да, BIM, цифровая документация в офисе и на стройке, — всё это активно работает в компании. У сотрудников разный уровень подготовки, поэтому мы сделали ставку на наставников. Когда опытный коллега помогает прямо на объекте, страх перед технологиями уходит быстро. Через пару недель электронные чертежи становятся таким же привычным инструментом, как рулетка.

— Рост спроса на цифровые навыки в строительной отрасли становится все более заметным, — подтверждает Юлия Сахарова. — Однако работодатели сталкиваются с рядом системных сложностей в их развитии у строительных специальностей. Каждая седьмая строительная компания развивает подбор на основе навыков, включая цифровые компетенции, а четверть при этом внедряет наставничество для передачи знаний, которые помогают развивать цифровые компетенции.

По данным базы вакансий hh.ru, за пять лет работодатели строительной отрасли стали чаще искать кандидатов с такими цифровыми навыками, как BIM — информационное моделирование зданий (в 4,5 раза), Autodesk Revit — также относится к BIM (в 2,5 раза), умением работать с ЭДО — электронным документооборотом (в 1,5 раза).

Среди успехов компании Валентина Тарновская называет профориентационную деятельность на всех уровнях образования.

— Компания активно взаимодействует со школами, колледжами и вузами, повышая престиж рабочих профессий и демонстрируя карьерные возможности в строительстве, — рассказала она. — Пример — проект «Строительные классы» в школе № 142 Выборгского района Санкт-Петербурга, реализуемый совместно с ЦОПП СПб. Компания также продолжает работу со студентами вузов и ссузов, предлагая целевые договоры, гранты, стипендии и оплачиваемые стажировки, что позволяет учащимся получать практический опыт уже во время обучения.

Параллельно, по ее словам, развиваются внутренние инициативы: карьерное консультирование, внутрикорпоративное обучение, программы «Стратегический кадровый резерв» и «Главстрой Лидер». Эти инструменты помогают сотрудникам раскрывать потенциал и выстраивать долгосрочный путь развития внутри компании.

— Система наставничества — один из наших ключевых успехов, — говорит Оксана Строкина. — Она сформировала сильный кадровый костяк и помогла быстро адаптировать много новых сотрудников. Второй важный проект — обновленные программы повышения квалификации. Благодаря им многие сотрудники поднялись на новый профессиональный уровень и сейчас работают на наших стратегически важных объектах.