«Единорогов» на рынке нет, но их можно вырастить. Как компании ищут и удерживают IT-кадры

Российский рынок ИТ по-прежнему испытывает острый дефицит кадров — по оценкам Минцифры, стране не хватает 500-700 тысяч специалистов, а к 2030 году потребуется подготовить еще около двух миллионов. При этом на фоне растущего спроса на квалифицированных айтишников увеличивается и конкуренция среди соискателей, особенно начинающих. По данным hh.ru, уровень конкуренции среди джунов доходит уже до 18 резюме на вакансию, в то время как среди максимально востребованных опытных сеньоров — пока лишь три резюме на вакансию.

Как ищут и удерживают кадры в IT и почему все большее значение имеет набор навыков потенциального сотрудника, рассказали участники круглого стола «Фонтанки».

Практически все работодатели так или иначе ищут специалистов на hh.ru и других кадровых платформах, но как отметила Камилла Афанасьева, HR-директор ГК «Синтека», сарафанное радио, реферальную систему и работу с вузами тоже никто не отменял.

— По эффективности и качеству нанятого сотрудника лидирует, конечно, канал hh.ru — говорит она. — Мы не рассматриваем удалённых сотрудников и делаем акценты на соискателей из Петербурга, и именно этот вопрос платформа закрывает в первую очередь.

— Помимо HeadHunter, который действительно стал для нас основной площадкой найма, у нас очень активно работает также реферальная программа, — продолжила Наталья Гаврилина, HR-директор TS Solution. — Причем мы сотрудников поощряем, в том числе финансово, за рекомендацию нашей компании среди знакомых. Также интересным опытом стала работа с вузами. На свою внутреннюю стажерскую программу мы приглашаем либо выпускников, либо студентов последних курсов. У нас они знакомятся непосредственно с рабочим процессом, и многие потом остаются.

— На наш взгляд, наиболее перспективны комплексные и практико-ориентированные форматы, где приоритет отдается глубине взаимодействия и стратегическому планированию, а не точечным активностям, — считает Юлия Раковская, руководитель Центра исследований и разработки Сбера в Санкт-Петербурге. — Именно такой подход мы реализуем через целый спектр совместных проектов — например, стажировки, совместные образовательные программы, лекции, а также полный цикл научной коллаборации — от организации специализированных семинаров по Data Science, Computer Science до публикаций. Кроме того, мы проводим различные мероприятия для студентов. Одним из них является наш ежегодный хакатон SpbTechRun, который пройдет в октябре. На нем студенты со всей страны будут соревноваться в решении реальных бизнес-задач от компаний-партнеров. Для нас это эффективный инструмент поиска талантов: лучшие решения получат шанс быть реализованными в ходе стажировки у компании-заказчика. А для студентов — уникальный опыт и возможность пополнить свое портфолио реальным кейсом.

Как подчеркнула эксперт, такие форматы, объединяющие теорию и практику, позволяют создавать синергию между бизнесом и образованием, что является нашей инвестицией в кадровый и технологический суверенитет страны.

Юлия Сахарова, директор HeadHunter по Северо-Западу, рассказала о картине на мировом IT-рынке в целом. По ее словам, с осени прошлого года на рынке заметно снижение активных вакансий в сфере IT и одновременно рост активности кандидатов. Если говорить языком hh-индекса, который показывает соотношение активных резюме на вакансии, то в целом по IT-сфере в августе этого года в Петербурге на одну активную вакансию пришлось больше 15 активных резюме, технически это выглядит как профицит. Год назад этот показатель был почти вдвое меньше, 8,5. При этом в «разрезе» конкретных профессий дефицит сохраняется и особенно по линии навыков и компетенций. Количество вакансий, по словам эксперта, относительно стабилизировалось, показав небольшое сокращение на 3-5% к прошлому году. Например, в сфере рабочего персонала в Петербурге за тот же период этот индекс составил 4,8 — это значит, на одну вакансию приходится меньше пяти активных кандидатов — это картина дефицита. Еще более сложная ситуация в ретейле, где в августе на одну активную вакансию приходилось два резюме — это острый дефицит.

— Любопытно, что основная активность на IT-рынке труда приходится на февраль–апрель и далее продолжается с сентября — в летние месяцы работники сферы не готовы менять работу, индекс в этот период снижается, — рассказала она. — Это даже более яркий тренд, чем в условном ретейле, где летом люди поголовно уходят на грядки, на дачи, — здесь потенциальные кандидаты просто улетают далеко.

Эксперт привела результаты недавнего опроса о настроениях работодателей разных отраслей. По его итогам, почти 60% крупных IT-компаний (со штатом более 500 человек) отметили, что этот год в плане подбора персонала идет хуже, чем 2024-й. Сказались как внешние, так и внутренние проблемы. К внутренним 42% респондентов отнесли завышенные требования к кандидату внутри самой компании, которая ищет несуществующего «единорога». 27% назвали проблемой неправильный отбор рекрутером, менеджером по персоналу. Из внешних трудностей 63% опрошенных отметили завышенные требования уже со стороны кандидатов.

— Получается, маятник качнулся сейчас от бешеного спроса на IT, как это было два года назад, в сторону ручных, рабочих, технических, инженерных профессий, — уточнила Сахарова. — IT-история с точки зрения обилия вакансий ухудшилась для кандидатов, но при этом у них еще сохраняются завышенные требования. Еще половина работодателей сферы IT отметила нехватку кандидатов с нужным комплектом навыков под свои конкретные задачи.

Как отметила эксперт, IT-отрасль вообще больше других чувствительна к трансформации скиллсета — здесь нужный набор навыков меняется примерно за год. При этом 56% опрошенных компаний ищут помимо прочего еще и развитые софт-скиллы, а для 42% важно соответствие корпоративной культуре.

46% респондентов этого опроса также ответили, что в кандидате важна адаптивность и обучаемость. По словам Юлии Сахаровой, это связано с тем, что крупные компании чаще «допиливают» сотрудника под себя, давая недостающие навыки самостоятельно.

— Мы в этом вопросе стали более гибкими, чем год назад, — подтвердила Камилла Афанасьева. — Мы уже готовы брать джунов, главное — чтобы были развиты софт-скиллы. Таких ребят мы готовы переобучать силами своих сотрудников. Также у нас есть коллеги, которые вводят новичков в корпоративную жизнь. В общем получается дешевле по стоимости найма, потому что обучать все равно придется. Готовых мидлов на рынке сейчас мало, и зарплата у них значительно выше. «Доращивание» джуна до необходимого нам мидла, по нашим подсчетам, занимает от полутора до двух лет.

— Мы очень много лет этим занимаемся, последние 3−4 года усилили эти программы, — продолжила Ольга Суховнина, директор по персоналу в Группе компаний СофтБаланс. — У нас есть несколько ноу-хау, например, появилась программа «Стажер Плюс» для специалистов, которые пришли из другой смежной сферы в IT-отрасль — бывшие финансисты, логисты, производственники. Приглашая их, мы получаем важную компетенцию и дальше уже доучиваем их именно по нашей специфике. Поскольку мы занимаемся автоматизацией бизнеса на 1С, аналитику здесь нужно знать и техническую сторону вопроса, и бизнес-процесс, и вообще понимать финансовый учет предприятия, производственные процессы и так далее. Такой подход дает нам приток состоявшихся специалистов с сильной мотивацией — это уже взрослые люди, которые сильно вложились в свою карьеру и готовы трудиться.

Что касается студентов, то в компании есть собственные учебные программы и готовится целый курс как для студентов с нуля, так и для стажеров.

— Студент станет джуном быстрее, чем стажер — примерно за 5−7 месяцев, — добавила эксперт. — У него меньше зарплатные ожидания на старте, и это в какой-то степени дешевле. Взрослого специалиста, конечно, мы берем на зарплату побольше, потому что мы «покупаем» его экспертизу в том числе. Требуется где-то от 8−10 месяцев, чтобы он достиг уровня мидла. Наши затраты — это время наставников, покупка курсов, обучение от вендора 1С, курсы для сертификации и так далее. Но это окупается несколькими моментами. Мы, во-первых, получаем специалиста, который работает по нашей методике. Во-вторых, мы получаем лояльного сотрудника, начавшего у нас новую карьеру.

— В нашей компании есть техническое подразделение: инженеры, вендоры — и продающее, — рассказала Наталья Гаврилина. — Для продающих подразделений мы сами разработали обучающий курс, так как понимали, что очень сложно с рынка взять специалистов, которые будут экспертами в информационной безопасности. Это будет неоправданно дорого, и их действительно проще вырастить самим. При выборе кандидатов мы делаем акценты именно на софт-скиллы, а техническую составляющую «доращиваем» самостоятельно. Если говорить про техническое подразделение, то здесь давно существует проект TS University — открытая площадка, где силами наших технических специалистов проводятся и выкладываются курсы по продуктам и решениям вендоров в рамках кибербезопасности. Это обучение доступно любым нашим сотрудникам. Плюс мы финансируем и внешнее обучение уже для действующих сотрудников, когда видно, что человек на одном месте уже засиделся.

Все это требует денежных вложений и времени, но, по словам эксперта, это гораздо дешевле, чем расставаться с кандидатом и искать нового на рынке. Как показала практика, любая такая замена обходится компании в три месячных оклада этого сотрудника.

Наличие софт-скиллов как обязательного навыка «в комплекте» упомянули все эксперты.

— В заявке на подбор специалиста по техническим требованиям, которую мы составляем вместе с руководителем, мы прописываем профиль кандидата с указанием тех самых софт-скиллов, — рассказала Наталья Гаврилина. — Для нас важна в первую очередь, обучаемость, которую мы проверяем через кейсовые методы, через интервью по компетенциям, внимательно смотрим на предыдущий опыт. Смотрим на то, насколько сотрудник командный игрок, потому что его ждет очень много взаимодействия внутри компании между подразделениями.

— Мы сами IT-компания с огромным техническим подразделением, где много программистов, инженеров, работающих в разных форматах — на удаленке, в офисе или гибридно, — говорит Юлия Сахарова. — При этом они все «командные игроки», и наша задача обеспечить коммуникацию в разных средах — и физической, и онлайновой. Сейчас все компании говорят про повышение безопасности труда, операционную эффективность, но ее не достичь без гладкой работы смежных подразделений. Потому что технический специалист не изобретает код в вакууме, он его делает для решения какой-то бизнес-задачи в стыке с продажами, маркетингом, с поддержкой, с внешним рынком, чуть ли не с GR. Поэтому умение будущего коллеги коммуницировать с таким большим количеством разных сотрудников внутри компании для нас сейчас очень важно.

— Для нас важна, в первую очередь, командная составляющая, чтобы человек умел договориться, — отметила Камилла Афанасьева. — Также важны его желание развиваться и расти в профессии и проактивность. Мы ждем, что сотрудник не будет бояться предлагать и приходить с предложениями, идеями не обязательно по коду, а по общим процессам. Мы уточняем это на собеседованиях, даем кейсовые вопросы. Например, даем ТЗ, в котором есть какие-то недосказанности, и смотрим на реакцию — что он сделает в первую очередь, к кому он пойдет, как и с кем будет договариваться. У нас коммуникация выстроена так, что любой сотрудник, будь то маркетолог, разработчик, кто угодно, может подойти к гендиректору и сказать о проблеме. И он всегда будет услышан.

Ольга Суховнина добавила еще один важный акцент — это командная ответственность.

— У нас крупные, сложные, длительные проекты, например, по комплексной автоматизации, — уточнила она. — Мы автоматизируем крупные предприятия и разные виды учета, так что специалисты разных направлений будут работать вместе. И их задача — не просто договориться, но и понимать общую цель, и учитывать, как их действия могут повлиять на процесс коллеги по проекту. Плюс важно понимание того, что любая недоработка, «недодумка» может «посыпать» и задачи других.

Платформа постоянно обновляется, значит, нужно быстро адаптироваться, так что мидлы и специалисты опытом выше в компании постоянно учатся. Как добавила эксперт, готовность к постоянному обучению, способность узнать что-то новое из смежной отрасли, понимать, как это приложить к себе — крайне важны, особенно для программистов. Также в кандидатах ценится соответствие базовым ценностями компании — как стремление к развитию, самостоятельность, открытость в коммуникациях.

Есть большие корпорации, где программисты исчисляются тысячами, а есть стартапы на 10 разработчиков. Ни там, ни там, по данным Юлии Сахаровой, пока не видно заметной динамики в заработных платах. Все происходит достаточно аккуратно — часть компаний индексирует зарплату в начале года, часть — в начале и в конце года, потому что инфляция все-таки обгоняет все эти проценты повышения.

— В отношении «плюшек» для сотрудников IT всегда была эталонной отраслью, здесь не все решалось только зарплатой, — продолжила эксперт. — Сейчас акцент как будто бы смещается от важных, основополагающих оздоровительных бонусов и преимуществ в сторону более «вайбовых», атмосферных, вовлекающих вещей, получения впечатлений и совместных активностей. На мой взгляд, клубы и внутренние комьюнити сегодня чуть ли не лучше денег работают на удержание персонала.

— Позиция нашего собственника такова, что работа должна приносить удовольствие, — продолжила Ольга Суховнина. — Поэтому у нас есть комнаты отдыха, уголки, с массажными креслами и видовыми окнами. Основная часть персонала — аналитики и программисты, то есть люди тяжелого интеллектуального труда, которым требуется переключение. Поэтому у нас можно поиграть в PlayStation, настольный футбол, настольный теннис, спокойные игры, интеллектуальные квизы, также, поскольку работа сидячая, в офисе работает массажный кабинет. А ДМС и партнерские акции с фитнесами — это уже не новость. У нас есть комьюнити для разных видов спорта и свои команды по футболу и волейболу. То есть каждый из сотрудников от 19 до 65 лет должен иметь возможность найти что-то для себя. Помимо зарплат, в которых есть гонка, мы удерживаем свой персонал именно атмосферой и человеческим подходом.

— Мы хотим сэкономить не только время сотрудников, которое они тратят на какие-то свои нужды после работы, но и деньги, — добавила Камилла Афанасьева. — Поэтому в этом году у нас появился барбер, который приезжает в офис два раза в неделю, также специалист по бровям и ресницам. Половину стоимости их услуг оплачивает компания. Также сотрудникам бесплатно доступны два вида массажа, еще у нас работают приглашенные фитнес-тренеры по йоге, пилатесу, силовым тренировкам. Коллеги играют в кикер и футбол, в офис приходят с лекциями и мастер-классами приглашенные специалисты — например, недавно был был стилист, специалист по ораторскому искусству, скоро ждем специалиста по жестам.

Наталья Гаврилина согласилась, что сейчас ДМС и гибким графиком уже никого не удивить. Более того, она отметила, что все чаще активности генерируют сами сотрудники, нередко довольно спонтанно.

— У нас есть отдельная группа TS Active, где инициативные ребята берут подбор мероприятий на себя, согласуют их с руководителями, — рассказала она. — Например, походы в кино с последующим обсуждением. Тенденция такова, что сначала вкладывается в досуг и активности сотрудников компания, а потом они уже сами начинают организовывать мероприятия, объединяться в группы по интересам. Появляется некая связь на уровне корпоративной культуры, что особенно важно для сотрудников на удаленке. Важно уметь вовлекать таких коллег, находить гибридные форматы мероприятий, чтобы они не чувствовали себя оторванными от остальных. Также у нас есть мотивационное мероприятие для тех, кто проработал больше трех лет — совместная поездка в интересное место. Например, недавно мы отправили коллег в путешествие в Армению.

Будущее за наукоцентричным подходом и уходом в прошлое названия ряда профессий как таковых, считает Юлия Сахарова. HeadHunter является оператором Национальной системы подтверждения ИТ-компетенций, которая была запущена компанией совместно с Минцифры летом 2025 года.

— Просто названия ИТ-профессий, например, «я — тестировщик» или «я — программист» постепенно уходят в прошлое, работодателей уже интересует набор компетенций человека, которые он получил в вузе, на курсах, самостоятельно или где-то еще, — говорит она. — Написать в резюме можно что угодно, но искать и верифицировать при собеседовании будут именно скиллсет. И подбирают кадры компании уже по набору навыков, которые нужны конкретно им. У нас несколько лет работает научно-практическое направление «Карьера и навыки», которое «разбивает» айтишные профессии до конкретных навыков. Дальше эти навыки оцифровываются, под них готовятся специальные кейсы, по которым люди могут пройти тесты и получить реальное подтверждение своих знаний, сертификат, верифицирующий навыки, появляется в резюме на hh.ru.

Камилла Афанасьева тоже считает, что нужно смотреть на набор навыков и не бояться обучать и переобучать людей.

— Также пора перестать бояться возрастных ограничений, — говорит она. — Потому что, к сожалению, это присутствует до сих пор — какое-то критичное отношение к возрастным специалистам. Хотелось бы, чтобы это изменилось.

— Я думаю, что здесь действительно будет происходить некая децентрализация навыков, — полагает Наталья Гаврилина, — будет развиваться обучение, в том числе внутреннее, потому что каждый специалист имеет только часть пазла, который необходимо собрать компании, но его не найти на рынке в готовом виде. Искать будут того, кто больше подходит по ключевым характеристикам, а остальное нужно будет достраивать самим.

Ольга Суховнина выделила тренды, которые будут определяющими на кадровом IT-рынке в ближайшее время. Прежде всего, тренд на искусственный интеллект и на машинное обучение — определенный отток кандидатов в эту сферу уже заметен.

— Тренд пока только нарастает, но скоро совсем разгонится, — говорит она. — Также будет некое перемещение кадров между сферами IT вообще. Второй тренд — это импортозамещение. 1С — российское ПО, российская автоматизация, и мы сейчас видим здесь несколько иную ситуацию относительно других IT-сфер. 1С-специалисты высоко востребованы, а рынок еще не пресытился — мы еще только нагоняем тот объем, который ему требуется, так что и конкуренция здесь будет другой. В российское ПО сейчас вкладывается много усилий, и это будет точно растущей сферой. Это видно и по абитуриентам вузов. Другой вопрос — проблема уровня подготовки и соотношения джуниоров и мидл-специалистов.

— Сейчас уже точно есть кейсы, где работодатели пытаются заменить тестировщиков искусственным интеллектом, — дополнила Юлия Сахарова, — но я здесь была бы осторожна в прогнозах. С одной стороны, это создает угрозу появления на рынке огромного количества неустроенных кандидатов в какой-то из сфер, с другой — в IT есть другие сферы, где потребность в людях будет только расти — например, кибербезопасность.