Срочно требуется... Как правильно подойти к найму

В 2021 году рынок труда изменился — нанимать и удерживать персонал стало гораздо труднее. В чем причины и что делать? Разбираемся вместе с HeadHunter, платформой для поиска работы и сотрудников.

Что происходит с наймом?

Пандемия, закрытие границ и многочисленные локдауны изменили баланс между компаниями, которым нужны сотрудники, и людьми, ищущими работу. Работодателей теперь больше, чем кандидатов.

По данным hh.ru, в Петербурге на одну вакансию сейчас приходится 5 резюме (в сентябре 2020-го — 9). Комфортным для работодателей и соискателей показателем считается пять-шесть активных резюме на вакансию — казалось бы, проблем нет?

Но эти цифры характерны для рынка в целом. В отдельных профессиональных сферах существует серьезный спрос на сотрудников — доходит до кадрового голода.

Среди затронутых проблемой — стройка, ЖКХ, транспортная сфера, розничная продажа, сфера общественного питания и гостиничный бизнес. В прошлом году в ретейле на одну вакансию приходилось почти 5 резюме, а в этом всего 2. Транспортный сектор снизился соответственно с 7 до 3. Особенный дефицит в строительстве: на одно рабочее место приходит в среднем 1 резюме.

Это интересно: С начала октября в СЗФО было размещено порядка 107 000 вакансий, из них на Петербург приходится около 76 000. Наибольшая доля вакансий — в сфере продаж, в IT и производстве.

Работодатели вернулись...

Все дело в коронавирусе. В 2020-м наблюдалось снижение количества вакансий: компании в период неопределенности предпочитали «заморозить» найм. А в нынешнем году отложенный спрос обрушился на рынок.

Развитие доставки и дистанционных сервисов привело к спросу на курьеров, комплектовщиков, водителей и прочий линейный персонал. Больше стало вакансий в digital и IT — причиной и переход части компаний на удаленку, и развитие мобильных приложений и сайтов для тех же дистанционных сервисов, и появление относительно доступных нейросетей для рабочих процессов.

А соискатели нет!

Пандемия решает: к нам не приехали трудовые мигранты, многие из которых занимали вакансии на тех же стройках. Сейчас желающих вернуться в наш регион больше, но все еще недостаточно.

Сказалась и накопленная «усталость» от 2020 года, когда уровень неизвестности зашкаливал, а вместе с ним рос и стресс. На эту питательную почву идеально легла традиционная боязнь людей не найти работу с достойной зарплатой и быстро.

Еще одна причина не связана с коронавирусом — это последствия демографической ямы 90-х. Соискателей трудоспособного возраста сейчас в 2 раза меньше, чем десять лет тому назад. То есть, сократилось количество и людей на стартовые позиции, и востребованных специалистов. Скорее всего, в ближайшее время HR-специалистам придется куда чаще рассматривать резюме претендентов 45+ и старше.

Если вы испытываете сложности в подборе кадров, помните: это общая тенденция. Но с ней можно бороться — а в процессе существенно облегчить найм и упорядочить работу с кадрами.

В первую очередь — анализ данных

Чтобы поиск был эффективным, надо учесть несколько важных моментов. Ответьте на эти вопросы — и у вас станет больше ясности:

1. Срочно ли требуется закрыть вакансию — или можно уделить время выбору наилучшего варианта?

2. Уникальная ли это должность — или требуется много сотрудников?

3. Начинающий специалист нужен или опытный?

4. Какие задачи он будет решать и каким будет его KPI?

5. Какие условия и зарплату вы сможете предложить?

6. Какими личными качествами должен обладать идеальный кандидат?

Понять, интересна ли соискателям вакансия, можно после изучения рынка. Не всегда на это есть время — и тут на помощь придут сервисы, которые предоставляют аналитику похожих вакансий: средние зарплаты в компаниях-конкурентах и данные о соискателях (ключевые навыки, ожидания по зарплате, топ работодателей и вузов). Один из таких сервисов — «Конкурентный анализ» (сервис доступен бесплатно в личном кабинете каждого работодателя).

Полезно также сравнить ваше предложение с такими же у компаний, которые ищут в тех же регионах и профобластях. В некоторых случаях указываются коэффициенты, которые помогут сравнить уровень заработных плат между регионами по отраслям, профобластям и уровням позиций. Здесь, к примеру, поможет Банк данных заработных плат.

Сделать вакансию эффективнее

После анализа требований и условий можно работать с описанием предложения.

• Соискатели должны понимать описание вакансии с первого раза. Поэтому пишите на русском — если, конечно, владение иностранным не основное требование. Стиль предпочтителен деловой, желательно сохранять баланс между креативом и канцеляритом.
  

• В заголовке обозначьте понятное название должности.
  

• Максимально четко и понятно сформулируйте обязанности будущего сотрудника, требования к нему и условия, которые вы предлагаете. Порядок важен с точки зрения восприятия.
  

• Не надо лишнего: например, истории компании. Отложите описание на час и вычеркните потом ненужные слова и обороты.
  

• Название компании и логотип — ваша визитная карточка. Используйте имя, которое на слуху, а не длинное название юридического лица.
  

• Вычеркните из резюме возраст — или хотя бы расширьте рамки этого требования.
  

Кто принимает решение?

Важно понять, кто будет работать с поиском, отсевом и собеседованиями кандидатов. Специалисты hh.ru выделяют три тенденции:

1. Руководитель компании или отдела — точно зная, кого нужно найти и какие вопросы задавать претендентам. Однако их занятость может затормозить поиск.

2. HR-отдел компании может разместить описание вакансии, мониторить отклики, проводить первичный отсев и первые собеседования — однако затем все равно должны подключиться специалисты. Важно правильно поставить перед «кадрами» задачу: кого найти, в какие сроки, на что обратить особое внимание.

3. Аутсорс — кадровое агентство или рекрутер, — если нанимать персонал нужно постоянно из-за большой текучки кадров, постоянного расширения или ротации проектов. Или если нет собственного HR-отдела — обычно у начинающих компаний и малого и среднего бизнеса.

В этом случае очень важны и подробное «техническое задание», и выбор поставщика услуг. Сейчас в этой области существуют платформы-агрегаторы, на которых можно выбрать рекрутинговую компанию или специалиста-фрилансера. Например, HRSpace.

В последнее время можно даже делегировать подбор кадров и первичный отбор высоким технологиям — этим занимается, к примеру, «Виртуальный рекрутер». Правда, лучше всего он работает, если надо найти сразу несколько кандидатов на однотипные вакансии — от 10 и больше.

Где будем искать?

Существует несколько источников поиска, которые можно комбинировать.

Круг общения: можно рассказать о своих поисках родственникам, друзьям и знакомым. Если у них есть нужный специалист, они вас с ним свяжут.

Плюсы: это будет дружественный специалист

Минусы: небольшой охват аудитории, длительное время отклика; не факт, что приведут квалифицированного специалиста, а не «по знакомству пристроить»

Социальные сети: объявление о вакансии можно разместить в них.

Плюсы: молодых специалистов проще привлечь в той среде, где они постоянно общаются. А еще это возможность выйти на пассивных специалистов: тех, кто пока не задумывается о смене работы, но, увидев ваше объявление, решат так поступить.

Минусы: требования к компании: уникальные рабочие условия или хотя бы серьезные конкурентные преимущества. Вас должны знать в социальных сетях, поэтому придется поработать над контентом.

Кадровый резерв — список соискателей, которые могли бы занять эту должность. Бывает внешний и внутренний. В последнем случае в нем содержится информация о тех людях, которые уже работают в компании, но им можно предложить другое место.

Плюсы: готовый список специалистов

Минусы: его надо подготовить до того, как откроется вакансия, — особенно внешний. Но есть решение: в подборе базы может посодействовать CRM для рекрутинга Talantix.

Реферальный рекрутинг — поиск через сотрудников компании или партнеров. Кажется, что случай уже описан в пункте 1, но есть существенная разница: рекомендуют коллегу люди, знакомые с корпоративной культурой, — и за успешную рекомендацию они получают вознаграждение.

Плюсы: экономия времени компании и кандидата — ему уже объяснили, как тут работают. Лояльность сотрудников растет.

Минусы: могут установиться дружеские отношения, которые вредят рабочим. Если руководство будет конфликтовать с рекомендателем, те, кого он привел, могут принять его сторону и покинуть компанию.

Сайты по поиску сотрудников — на них размещают объявление о вакансии и через сайт или по указанным контактам получают отклики на них. Вроде бы просто? Но зачастую недостаточно опубликовать и ждать откликов — надо работать с объявлением.

Это интересно: кандидаты не сидят на сайтах в ожидании новых вакансий. Статистика hh.ru показывает, что разные группы соискателей ищут работу в разные дни недели и время суток. И размещать вакансии стоит перед появлением основного потока на сайте или прямо в этот момент. На hh.ru есть специальная аналитика — она позволит узнать, как соискатели реагируют на вакансию.

Что же делать, если простое размещение не работает

Можно усилить этот способ другими — например, разместить ссылку на объявление о вакансии в соцсетях или использовать в виде основы для реферального рекрутинга.

Если на сайте, где вы опубликовали вакансию, есть способы продвижения, используйте их Например, на hh.ru для таргетированной рекламы стоит использовать систему Clickme. Ссылка на объявление появится в рекламе Google и Яндекс и в социальных сетях. Для усиления эффекта можно разместить информацию о вакансии в социальных группах HeadHunter партнерским постом или сделать SMS-рассылку вакансии.

Как вы реагируете?

Все выполнили — но кандидаты не приходят или отсеиваются на ранних этапах? Проверьте, как вы реагируете на их обращение.

1. Отвечать надо оперативно: сейчас соискатели ценят время и дольше двух дней ждать точно не будут.

2. Проверьте свой «Индекс вежливости» — сводный показатель, включающий в себя скорость ответов и процент просмотренных откликов на вакансии. Высокий показатель повышает доверие соискателей.

3. Собеседования не стоит затягивать — многоступенчатые схемы и долгое общение упрощают задачу работодателю, но кандидата могут отпугнуть. А сейчас вы больше заинтересованы в нем, чем он в вас. Имеет смысл проводить общее собеседование со всем заинтересованными лицами. В некоторых случаях можно обойтись и без кадровиков и рекрутеров — например, если компания использует облачную CRM для автоматизации подбора Talantix.

4. Стрессовые собеседования тоже должны уйти в прошлое. Общение должно быть комфортным, иначе велик риск отказа.

И вот к вам хлынули отклики...

Может случиться и так: к вам из разных источников начнут поступать многочисленные резюме кандидатов — подходящих и не очень. Очень важно оперативно их фильтровать и отвечать на нужные. Некоторые же заинтересовавшие, но сейчас не актуальные, можно оставить в кадровом резерве и затем обратиться прямо к ним.

Отобрать нужных кандидатов и накопить собственную базу на будущее поможет та же CRM для рекрутинга Talantix. А еще с ее помощью можно создать заявку для рекрутера, если заполнение вакансии решили отдать на аутсорс. Вы пока не решили, нужна ли вам такие опции? Всегда можно попробовать демо-версию.

Полезные продукты платформы hh.ru

Банк данных заработных плат: данные по заработным платам, льготам и компенсациям у компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях.

«Конкурентный анализ вакансии» — информация о зарплатах на аналогичные вакансии, количестве кандидатов и работодателях-конкурентах.

Clickme — сервис для рекламы вакансий в социальных сетях, «Яндекс» и Google.

Виртуальный рекрутер автоматически привлекает соискателей, проводит первичный отбор и приглашает на собеседование. Его лучше использовать, когда надо «закрыть» несколько однотипных позиций.

CRM для рекрутинга Talantix — это комфортная работа с кандидатами и заказчиками. Позволяет собирать базу кандидатов из разных источников, устраивать встречи или собеседования на платформе видеоконференций Microsoft Teams. Кандидаты здесь остаются, даже если удалили информацию с job‑сайтов.

HRspace — площадка, где работодатели размещают заявки на подбор персонала, а частные рекрутеры и кадровые агентства находят специалистов. Сервис обеспечивает безопасность сделок и весь документооборот.

Люди в цифрах — аналитический сервис для изучения активности конкурентов и оценки вероятности ухода ключевых сотрудников.

HR-Бенчмаркинг — большой отчет про HR-показатели компании в сравнении с конкурентами. Сервис помогает понять, на каком уровне находятся HR-процессы внутри компании.

Материал подготовлен специально для hh.ru