ПоделитьсяЕсли в начале 90-х плюсы работы в западных компаниях были очевидны, то сейчас ситуация не столь однозначна. Работа в иностранной фирме перестала котироваться как экзотическая. Традиционно к «заграничным» преимуществам относили официальное оформление, «белую» зарплату, четко прописанные в трудовом договоре социальные гарантии, возможность «международной» карьеры, образовательные курсы и тренинги для сотрудников, а также привязка заработной платы к валюте. Иностранный штамп в трудовой книжке считался залогом определенного профессионального уровня.
С развитием в России экономики и повышением уровня корпоративной культуры условия труда, размеры заработных плат и состав соцпакета в иностранных и отечественных компаниях сблизились. Требования, предъявляемые к соискателям при приеме на «западную» работу, зачастую не отличаются от тех, что предлагают крупные российские работодатели, а «долларовые» оклады вообще превратились в явный минус.
На данный момент доля вакансий в представительствах иностранных компаний в Петербурге составляет примерно треть от общих кадровых предложений, что связано с открытием новых сборочных производств. В этой сфере уже есть много разочаровавшихся: самый яркий пример - забастовка на известном автомобильном заводе. Требования работодателя соблюдать временной цикл производства и полностью выполнять трудовые обязательства вызвали вполне объяснимое негодование российских работников, желающих повышения заработной платы.
Сейчас наиболее устойчивым спросом пользуются вакансии у лидеров рынков. Причем, привлекательность обусловлена не происхождением компании, а силой ее бренда. Вакансии Балтимор, МТС или Билайн не менее востребованы соискателем, чем Toyota и MARS.
Еще недавно полный компенсационный пакет, включающий страхование не только самого работника, но и членов его семьи, а также участие в прибылях, встречался только в крупных западных компаниях. Сегодня наиболее интересные варианты продвигают российские работодатели, все чаще можно встретить предложение опционов (договор на право совершить покупку по заранее оговоренной цене), причем не только для топ-менеджмента. Пока их не так много, как должно бы быть, учитывая размер рынка и количество игроков.
Как отмечают специалисты компании HeadHunter, в числе стабильных преимуществ западных компаний – инвестиция значительных средств в работу с молодыми специалистами, подготовка «кадрового резерва» (Procter&Gamble, Unilever, Mars и т.д.), а также сохраняющаяся возможность для честолюбивых специалистов получить опыт работы за границей. Российские компании также начинают «открываться» студентам. Однако, это больше относится к работодателям, осуществляющим свою деятельность в условиях жесткого кадрового дефицита (например, IT-компании).
То, что может существенно осложнить «выживаемость» работника в компании с западным менеджментом – это, конечно, иной менталитет и стиль ведения бизнеса, строгая корпоративная культура, высокая организованность, работа по формализованным правилам, строгая отчетность и регулярные аттестации, а также малая вероятность быстрого карьерного/зарплатного роста для менеджеров на низовых и средних позициях. Российские компании обладают менее структурированной иерархией, не так требовательны к соблюдению формальных процедур и пока не доросли до уровня офисной бюрократии, которые характерны для их иностранных коллег. То, что в российских компаниях прощается или считается в порядке вещей, может привести к значительным штрафам или увольнению в западных – опоздания, «стихийные отмечания» праздников, пропуски по недомоганию и пр.
Отечественными работодателями больше ценятся личностные качества, сохраняются возможности для творчества, инициативы и креатив в работе, приветствуются ситуации, в которых сотрудник берет на себя дополнительный функционал или ответственность за участок работы, не входящий в его служебные обязанности. Все это может помочь сотруднику российской компании быстро себя зарекомендовать и продвинуться по карьерной лестнице. Так, меньше чем за год сотрудник компании «Информзащита» поднялся с должности менеджера проектов до кресла заместителя директора по проектированию, пройдя через позиции руководителя группы менеджеров проектов и начальника отдела управления проектами. В «Абсолют банке» молодой специалист также в течение года «выросла» с должности ведущего экономиста отдела оформления операций с ценными бумагами до позиции замначальника, а затем и начальника отдела.
Большое значение у нас могут оказать и личные отношения с руководством. Если в иностранной компании цель руководителя - помочь подчиненному в работе, оказаться партнером при решении определенных задач, то отношения между российскими начальником и подчиненным значительно более дистанцированы. Зачастую у нас в большем почете у начальства находятся исполнительные и оперативные работники с высоким коэффициентом ответственности, нежели инициативные и творческие люди - такой тип нередко провоцирует профессиональную ревность руководства.
В иностранных компаниях рабочие процессы отлажены досконально, обязанности каждого сотрудника четко прописаны в должностной инструкции. Наиболее характерный пример контрольных процедур - наличие ежемесячных, еженедельных и даже ежедневных отчетов о выполненной работе. Психологически необходимо быть готовым также к тому, что все действия сотрудников могут быть тщательно проконтролированы, включая прослушивание телефонных разговоров, систему контроля за входом и выходом из офиса компании, а также просмотр личной электронной почты. Скидку на русский менталитет готовы делать не все.
«Иностранные компании приходят в Россию с готовыми планами, - рассказывает Анна Распопина, заместитель генерального директора рекрутинговой компании "Петростимул". – Открытию предприятия предшествует долгая работа, поэтому, войдя на рынок, иностранным работодателям некогда разбираться, что есть загадочная русская душа – надо работать. Как сказал один западный менеджер, приглашенный в российскую компанию: "Я могу потратить два года, чтобы понять, почему ваш стиль работы эффективен, но мне нужно приносить результат, и я предпочитаю построить такую систему, в которой я привык работать, которая доказала свою дееспособность на Западе." Иногда это приводит к печальным результатам, почти полной замене менеджмента и до 50% штатного состава предприятия.
Рост в западной компании происходит гораздо медленнее, по заранее прописанной схеме и основывается на четких критериях оценки работы персонала. Решение о повышении может приниматься как на основании тестов (в компании Rowland они проводятся раз в полгода), так и на основании результатов внутренних конкурсов на замещение вакантной должности (как происходит в DHL). Сотрудник должен отлично зарекомендовать себя на текущем месте, с установленным объемом обязанностей и ответственности, прежде чем получить новую должность. Впрочем, такие компании как «Делойт» рассматривают стремительный карьерный рост, как один из элементов мотивации. Продвижение по службе талантливых людей помогает компании «Делойт» в СНГ расти в среднем на 60% в год. Молодые российский партнеры, которым немного за тридцать, руководят налогово-юридическим отделом компании, хотя обычно такие должности в западных компаниях такого уровня занимают в возрасте 45-50 лет.
На вопрос, какой путь можно порекомендовать конкретному типу соискателя, ответила Юлия Сахарова, директор HeadHunter Санкт-Петербург: «Если вы готовы посвящать рабочее время исключительно работе, оставляя личные проблемы за стенами офиса, можете подчинить свои интересы и амбиции интересам фирмы, неукоснительно следовать корпоративной культуре и указаниям руководства, быть неизменно пунктуальным и соблюдать жесткий дресс-код, если вам по душе следование четко прописанным бизнес-процессам и заранее расписанная карьера, - то западная компания для вас. Те же, кто любит работать в условиях неопределенности, склонен проявлять инициативу, может жертвовать формальными правилами для достижения результата, любит рисковать, а также не представляет себя в качестве «винтика» в огромном механизме, с наибольшей вероятностью будут комфортно себя чувствовать в российской компании».
Анастасия Галактионова
Фонтанка.ру
